隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，對(duì)人才招聘的需求越來(lái)越迫切，有些企業(yè)招聘人才較順利，能及時(shí)為企業(yè)需求供血，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)健康有序發(fā)展。而有些企業(yè)的人才招聘卻格外困難，長(zhǎng)期流失，長(zhǎng)期招聘，常常因人才缺乏而局限業(yè)務(wù)發(fā)展，HR部門(mén)老總換了一任又一任，招聘難的問(wèn)題依然無(wú)法解決。小編根據(jù)多年企業(yè)招聘和獵頭經(jīng)驗(yàn)，為您解讀企業(yè)招聘難的背后原因，望能對(duì)招聘難的企業(yè)有所啟發(fā)。推薦閱讀：企業(yè)招聘中易忽略的五大問(wèn)題 一、企業(yè)管理過(guò)于集權(quán)
有些企業(yè)內(nèi)部管理過(guò)于集權(quán)，工作流程復(fù)雜、周期長(zhǎng)，員工開(kāi)展工作束手束腳，無(wú)法施展才華，使真正有想法的員工紛紛失望離開(kāi)。人才流失后，企業(yè)需要重新補(bǔ)充人員，如此反復(fù)招人，反復(fù)流失，形成企業(yè)招人和用人解不開(kāi)的惡性循環(huán)難題。
      
解決思路：      
這樣的企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部授權(quán)體系，盡可能簡(jiǎn)化工作流程，給予員工開(kāi)展工作合適的權(quán)限，從根源上解決人才流失和企業(yè)招聘難的問(wèn)題。推薦閱讀：如何提升企業(yè)招聘的質(zhì)量

二、企業(yè)的雇主口碑不好
有些企業(yè)人才流失較大，長(zhǎng)期處于招聘狀態(tài)，離職人員和面試淘汰人員都可能對(duì)企業(yè)造成負(fù)面影響，有損企業(yè)的雇主形象，長(zhǎng)期下去，就導(dǎo)致企業(yè)在整個(gè)人才市場(chǎng)口碑不好，再招聘人才的時(shí)候，人選聽(tīng)說(shuō)企業(yè)不好的口碑極易放棄，使企業(yè)難以吸引合適的人才。
     
解決思路：
這種情況企業(yè)需要分析診斷人才流失的原因，有針對(duì)性的進(jìn)行補(bǔ)救，設(shè)法留住已有人才，比在市場(chǎng)去招聘人才，成本和風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)更低。推薦閱讀：企業(yè)招聘需要有自己的原則

三、企業(yè)的薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
有些企業(yè)自視品牌較好，在薪酬水平方面從不參與市場(chǎng)調(diào)查，也不關(guān)心社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和通貨膨脹等因素對(duì)市場(chǎng)薪酬水平的影響，多年之后，企業(yè)原地不動(dòng)的薪酬水平與市場(chǎng)脫節(jié)，若再依據(jù)與市場(chǎng)脫節(jié)的薪酬水平去招人，明顯缺乏吸引力，要么招不來(lái)人，要么招來(lái)的不是理想的人。
     
解決思路：
企業(yè)HR應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平的發(fā)展走向，適時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬水平，若一時(shí)無(wú)法調(diào)整，應(yīng)在企業(yè)員工福利、股票期權(quán)、員工培訓(xùn)等方面進(jìn)行彌補(bǔ)。推薦閱讀：獵頭淺析企業(yè)招聘人才的原則
    
四、企業(yè)管理層用人不當(dāng)   
有些企業(yè)的某些部門(mén)員工特別容易流失，這實(shí)際上說(shuō)明該部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的管理能力欠缺，在招人的時(shí)候看不準(zhǔn)，人進(jìn)來(lái)以后管不好，導(dǎo)致部門(mén)長(zhǎng)期缺人，長(zhǎng)期招人，長(zhǎng)期難招人，導(dǎo)致企業(yè)招聘難。
 
解決思路：
發(fā)現(xiàn)這種情況，企業(yè)HR應(yīng)注意做好離職面談，了解員工流失的真實(shí)原因，若離職原因都指向該部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通提示或調(diào)崗，為部門(mén)人才流失止血。若有條件，應(yīng)將部門(mén)員工離職率作為公司管理層的考核指標(biāo)，用考核數(shù)據(jù)作為工作依據(jù)。
 
五、企業(yè)招聘人員不夠?qū)I(yè)
企業(yè)的招聘部門(mén)是企業(yè)招人、用人的第一道關(guān)口，如果招聘部門(mén)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)欠缺，在招聘渠道、招聘流程和甄選水平方面就容易出問(wèn)題，難以為企業(yè)招來(lái)素質(zhì)較高的人才。素質(zhì)不高的人才在企業(yè)無(wú)法發(fā)揮實(shí)際作用，企業(yè)只得另設(shè)崗位招聘其他人，如此反復(fù)，形成了企業(yè)招聘難的怪圈。

解決思路：
企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘部門(mén)人員素質(zhì)予以重視并嚴(yán)格把關(guān)，素質(zhì)不高的應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)，提升招聘部門(mén)的整體素質(zhì)，為企業(yè)引進(jìn)高素質(zhì)人才打開(kāi)窗口。推薦閱讀：獵頭談如何提高中小企業(yè)招聘效果

六、企業(yè)對(duì)招聘合作不夠重視
現(xiàn)在市場(chǎng)上能協(xié)助企業(yè)開(kāi)展招聘工作的人才網(wǎng)站、中介和獵頭網(wǎng)較多，有些企業(yè)在選擇招聘合作伙伴上不夠重視，合作條件比較苛刻，無(wú)法吸引條件較好的合作方，或者不受合作方重視，無(wú)法調(diào)動(dòng)合作方積極性，看上去簽約合作了很多招聘合作伙伴，但真正能發(fā)揮作用的很少，使得企業(yè)無(wú)法有效完成招聘計(jì)劃，企業(yè)招聘難的問(wèn)題依然無(wú)法解決。

解決思路：
企業(yè)HR在選擇招聘合作伙伴時(shí)，應(yīng)更加重視和慎重，一方面需認(rèn)真考察合作方的經(jīng)驗(yàn)、資源和水平，另一方面合作條件應(yīng)注意與市場(chǎng)持平或略高，這樣才可能吸引到條件較好的合作方，并得到合作方的有力配合，為企業(yè)真正解決企業(yè)招聘難題。推薦閱讀：獵頭公司為企業(yè)招聘量身定制人才