隨著一些企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，他們對高管人才的需求越來越迫切，高管人才招聘成為這些企業(yè)的緊要問題，HR部門面對企業(yè)高管招聘任務(wù)，壓力很大，但費(fèi)盡心思開拓各種渠道，與眾多獵頭網(wǎng)合作，卻仍然面臨種種困難。下面小編對企業(yè)HR在高管招聘工作中遇到的常見問題進(jìn)行了總結(jié)，希望對大家有所啟發(fā)。
一、收到那么多簡歷怎么挑不出合適的呢？
高管人才屬于稀缺人才，是同行競相爭奪的資源，優(yōu)秀的高管人才常常不缺少機(jī)會，普通的招聘渠道無法滿足高管的招聘需求。來自普通招聘渠道的簡歷雖多，但符合條件的簡歷極少，還得占用HR大量的時間進(jìn)行篩選。經(jīng)驗(yàn)不足的獵頭顧問由于無法自行判斷候選人的素質(zhì)水平，通常給企業(yè)大量推薦簡歷，讓企業(yè)自行篩選，也給企業(yè)HR增加了簡歷篩選的工作量和風(fēng)險。
      
解決思路：
1、HR平時應(yīng)有意識的積累行業(yè)高端人脈，需要企業(yè)高管招聘時通過自己聯(lián)系或熟人引薦，精準(zhǔn)度相對更高。
2、開拓高端人才較集中的招聘渠道，比如高端人才網(wǎng)站、行業(yè)高端論壇、EMBA同學(xué)會、高端人才QQ群、高管微博等等。
3、引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和資源豐富的獵頭顧問進(jìn)行合作，這些顧問能快速定位人選，推薦的人選不多，但推薦后成功率較高。

二、為什么我推薦的人選公司領(lǐng)導(dǎo)老是不滿意？
因?yàn)楣绢I(lǐng)導(dǎo)與HR在高管選人方面站的角度不同，領(lǐng)導(dǎo)通常站在公司全局角度去看，候選人能否適應(yīng)企業(yè)文化，性格能否與上級匹配，能否達(dá)成業(yè)績指標(biāo)，能否承受工作壓力，是否具備人格魅力等等，HR通常站在人才基本素質(zhì)角度去看，候選人形象氣質(zhì)如何，語言表達(dá)如何，邏輯思維如何，簡歷中過往經(jīng)歷是否豐富等等，如果HR不能站在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度去考慮高管用人問題，則很難在選人方面與公司領(lǐng)導(dǎo)的想法達(dá)成一致。

解決思路：
1、HR平時應(yīng)多打開視野，多從全局角度去分析公司的各種問題，久而久之，眼界的高度會有所提高，更能理解公司領(lǐng)導(dǎo)的思維。
2、多與高端人才打交道，與他們溝通，了解他們的思維角度，近朱者赤，慢慢地自己也會具備大思維格局。
3、與有企業(yè)高管招聘背景的獵頭顧問合作，他們有較豐富的企業(yè)高管從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，能夠站在公司領(lǐng)導(dǎo)層的角度考慮問題，提供實(shí)用建議。

三、好不容易選中一人為什么談不成呢？
通過一輪又一輪的面試，眼看這個崗位就要招聘完成了，可是會發(fā)生種種情況，造成選中的人無法入職。造成談不成的問題包括：薪酬、福利、工作地點(diǎn)、年休假、考核方式、管理模式、企業(yè)文化等多方面，企業(yè)HR與候選人直接談有時一談就僵，無回旋余地，經(jīng)驗(yàn)不足的獵頭顧問因欠缺與高管溝通對話的經(jīng)驗(yàn)，往往談不出效果。

解決思路：
造成這種情況的原因一般是企業(yè)HR或獵頭顧問在與候選人接觸之初，為吸引人才，過多宣揚(yáng)企業(yè)和崗位的優(yōu)勢，對實(shí)際問題避而不談，令候選人對企業(yè)和崗位期望值過高，等到雙方最后談到實(shí)際問題時，使候選人產(chǎn)生較大落差，從而放棄入職機(jī)會。解決這個問題的辦法是，在接觸候選人之初，HR或獵頭顧問不僅要介紹企業(yè)和崗位的優(yōu)勢，對于候選人上崗前后可能面對的問題也需要提前溝通，得到候選人的認(rèn)可，令其保持實(shí)際期望值，再推動后面的面談。

四、怎樣才能了解候選人的真實(shí)背景？
企業(yè)通過2－3輪的面試甄選高管，其實(shí)存在較大用人風(fēng)險，畢竟面談溝通的時間有限，面試官甄別人才的能力也良莠不齊。有些候選人在順利通過面試入職后，漸漸曝露出一些問題，令用人企業(yè)非常頭痛。常見的問題包括：學(xué)歷做假，工作經(jīng)歷、崗位不實(shí)、人品問題、能力問題、動機(jī)問題等。推薦閱讀：委托獵頭公司招聘高管的五大優(yōu)勢

解決思路：
候選人入職前做背景調(diào)查是解決這個問題的有效方法。學(xué)歷可以通過專業(yè)網(wǎng)站查詢，或者致電候選人原畢業(yè)院校進(jìn)行核實(shí)。工作經(jīng)歷和崗位的調(diào)查可以請候選人原工作單位的HR證實(shí)。涉及人品和能力的調(diào)查，可以通過候選人原工作單位的同事和上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了解，由于這項(xiàng)調(diào)查涉及的證明人較多，問題較復(fù)雜，企業(yè)HR自己做難以有效把握，可以請專業(yè)的背景調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行。有些獵頭公司也提供候選人背景調(diào)查服務(wù)，為保證調(diào)查結(jié)果的有效性，最好請責(zé)任心強(qiáng)、背調(diào)技術(shù)過硬的獵頭顧問操作。

五、新入職的高管不穩(wěn)定怎么辦？
企業(yè)高管招聘的高管在入職初期都有一個適應(yīng)磨合的階段，在此階段新入職的高管人員將企業(yè)外在的光環(huán)摘去，開始審視企業(yè)的真實(shí)環(huán)境。有些人會產(chǎn)生疑惑，有些人會產(chǎn)生失落，有些人很不適應(yīng)新環(huán)境，有些人被企業(yè)老員工排擠，種種情況的發(fā)生，都會令新來的高管產(chǎn)生心理落差，如果沒有人及時進(jìn)行溝通和引導(dǎo)，高管人員極易產(chǎn)生離職的想法。推薦閱讀：如何才能留住通過獵頭公司招聘的高管

解決思路：
1、在高管招聘之初或上崗前，企業(yè)HR或獵頭顧問應(yīng)就上崗后可能遇到的問題與候選人進(jìn)行充分溝通，以降低其期望值。
2、新高管在試用期內(nèi)，企業(yè)HR應(yīng)予以高度重視，一方面要幫助新入職高管學(xué)習(xí)企業(yè)相關(guān)制度，認(rèn)識新同事，以加快其融入企業(yè)文化，另一方面，應(yīng)加強(qiáng)與新入職高管的溝通頻度，及時了解其心理動態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時溝通疏導(dǎo)。
3、獵頭顧問在所推薦高管的試用期內(nèi)，也應(yīng)加強(qiáng)與其溝通交流，發(fā)現(xiàn)有不良心理動態(tài)，應(yīng)及時與企業(yè)HR溝通，與企業(yè)HR一起幫助新入職高管融入企業(yè)。

六、如何選擇高效合作的獵頭公司？
現(xiàn)在大大小小的獵頭公司很多，由于很多獵頭公司都不收取獵頭項(xiàng)目的預(yù)付款，使得企業(yè)與獵頭公司的合作變得簡單。許多企業(yè)會同時合作多家獵頭公司，但發(fā)現(xiàn)高管招聘的壓力還是沒能緩解，有些合作的獵頭公司推薦成功的機(jī)率很小。

解決思路：
選擇高效合作的獵頭公司，最關(guān)鍵是選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的獵頭顧問，獵頭行業(yè)跟律師行業(yè)有些類似，資歷越深的顧問越有價值。在選擇獵頭公司時一定要與獵頭顧問面談，了解獵頭顧問的背景，通過面談大致判斷獵頭顧問的人品、思維水平及獵頭經(jīng)驗(yàn)。選對獵頭顧問，對于高管招聘的效率是有力的保障。推薦閱讀：獵頭公司推薦高管的三個關(guān)鍵