一個優(yōu)秀的企業(yè)，一定是一個人才聚集的地方。人才好比大廈的基石，在整個機制運行中起著不可代替的作用。企業(yè)的老板是愛“才“如命的，因為“才”和“財”可以產生轉換，并且是一種低投入高產出的生意。所以老板們珍惜人才、重視人才，甚至百依百順，給最高的薪資，給最好的辦公條件，所有的需求統統到位，極力體現著人才的與眾不同。人才們也大都不會讓老板有太大的失望，雖然幾乎不能完全讓老板們滿意，但也都心理自知，舍我其誰呢？所以大家也都各自相安無事，各得所需，各得其樂。

　　但你越想得到的，卻總是在不斷地失去，“人材”在成為“人才”后，便一個個地走掉了。不禁要問：到底是什么導致了核心員工的離職？

　　人際關系管理不協調

　　【案例】：大劉是某IT企業(yè)的CEO，有著很深厚的IT業(yè)運作背景，30多歲的他非常自信，而且很有內涵。大劉原先是一家特許經營企業(yè)的人力資源總監(jiān)。由于多年人力資源工作的經驗，又加之深厚的理論素養(yǎng)，工作起來得心應手，頗受總經理賞識，公司其他管理成員對他也很尊敬。公司雖然發(fā)展很快，規(guī)模也不小，但卻一直都沒有績效管理系統：只是月底時根據員工的表現適當發(fā)些獎金，但由于缺乏發(fā)放依據，員工們在私下也頗有怨言，總覺得不公平。

　　大劉發(fā)現后，便向總經理提出實行科學的績效考核和績效管理的想法，并得到了總經理的肯定與支持。于是，大劉經過半個月的努力，終于起草了一份科學的績效考核辦法。并在公司進行了大力的推廣，雖然沒有聽到什么反對意見，但大劉卻感覺到大家對他的態(tài)度好像不那么尊重了，甚至有些管理者在周一例會時也頗有微詞。難道是績效考核體系出了問題？但他仔細核查后，發(fā)現不存在技術上的問題。到底是什么原因呢？

　　最后，跟大劉很有交情的銷售部王經理向大劉透露了秘密所在。王經理說：“根本不是績效考核體系的問題，大家之所以對你冷淡，其實是很多人都通過氣的。原來你在公司呼風喚雨，所處理的事情又都給公司帶來了很大的經濟收益。你成了老板心中的紅人，而原來和老板一起打天下的卻被老板疏遠了，甚至成了你的手下。他們曾在背地里說過，只要有你在，他們就沒有出頭之日。尤其是你下面的那個人力資源經理，他曾經和我說過，你要是不走，他永遠當不上人力資源總監(jiān)。還有，上次你批評的那個客服部李副經理，你知道他是什么人么？實際上他是公司的股東，但是能力不行，所以才屈于此職。”