在當前，中國獵頭行業(yè)呈現的是繁榮、良莠不齊；在從業(yè)人員和市場等方面的地區(qū)差異大等特點。隨著企業(yè)多方位深層的融合，獵頭平臺也日趨成熟；企業(yè)內部的舉薦機制越來越被認同，甚至部分公司已經開始設置自己的獵頭部門，獵頭革命正悄然起鼓。獵頭分享：企業(yè)發(fā)展瓶頸期的管理方式

從部分獵頭公司的成長史來看獵頭公司的發(fā)展和生存，就無法脫離獵頭價值的兩個承載端---企業(yè)客戶和人才。

一、獵頭對于客戶的價值是什么？
1.獵頭對于企業(yè)來講
我們經常說，獵頭的價值在于為企業(yè)找到合適的人選，夸大點兒說是調節(jié)中高端人才市場的資源再分配，我們很容易發(fā)現，很多客戶開始傾向多獵頭同步合作篩選，對獵頭的推薦效率和速度有苛刻的要求不斷的需要獵頭公司的建議，需要獵頭提供在人才市場的數據鏈，在獵頭Jason看來，這就是一種對獵頭服務價值評判的覺醒，如果獵頭的價值，只是一份簡單完整的簡歷溝通，讓人才的職業(yè)需求轉交給客戶，那么獵頭就會逐漸遠離專業(yè)度，和中介、平常的招聘平臺有什么區(qū)別，而獵頭提供的比較深入、植入式的服務?？梢?，未來在關鍵人才招聘上，客戶一定需要獵頭分析招聘流程、評估用人需求、提供同業(yè)數據、判斷招聘周期、控制成本風險、預見緊急狀況甚至提供應急預案等。

2.獵頭對于人才
獵頭對于人才端的價值是什么？是單一的提供可能工作信息嗎？---No，這樣獵頭還是一個中介，那么，獵頭失去的不僅僅是候選人在轉介紹、人脈共享、行業(yè)信息的提供等方面的良性的溢出效應，更容易失去和候選人的長效合作、以及候選人對獵頭的深度信任。

如今，在人才市場占據優(yōu)勢位置的人才，通常在專業(yè)領域具有極高的自信，但在職位判斷、個人發(fā)展、職業(yè)信息等方面存在比較大的認知空白。目前候選人已經越來越多的依賴獵頭的信息、分析和判斷，而不僅僅是我們的信息渠道。不難想象，今后候選人會關注獵頭能否在職業(yè)生涯規(guī)劃、個人職業(yè)競爭力提升、職業(yè)分析等方面給予足夠專業(yè)的建議和幫助，從而建立比較長效的、積極的合作關系。

二、如何評判一個獵頭顧問的能力數值
用最核心的四個方面來評判獵頭顧問你的能力數值：BD拓展、項目操作、人員培養(yǎng)和團隊管理，前二者是業(yè)務能力核心，后者是組織提升的核心，獵頭的核心競爭力還是立足于人才端和客戶端的價值實現，這個價值，過去可能僅僅是找到有需求的客戶和人才，做一個橋接，這也是多數獵頭公司目前的模式---銷售式獵頭。而未來，一定是需要能夠提供系統解決方案的、植入式的獵頭模式---咨詢式獵頭。

獵頭經過多年的摸索、發(fā)展并日漸成熟。它需要在客戶端的人才引進、配置、定崗定薪等方面給予系統的管理咨詢服務，預見性的提供招聘服務，而在人才端，需要提供職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)咨詢、行業(yè)信息等服務。不但解決人才一次的工作問題，更能帶來長遠的個人發(fā)展支持。獵頭的競爭說到底是獵頭顧問的競爭，打造以咨詢能力做后盾的核心競爭力，顧問才能在這個行業(yè)具有長久的生命力、獲得多樣的職業(yè)發(fā)展的可能，獵頭公司才能保持強大的持續(xù)發(fā)展力、贏得專業(yè)度的口碑。獵頭支招：留住人才的對策