民營企業(yè)正處于快速發(fā)展和變化之中，他們求賢若渴，往往會通過各種渠道在人才市場上招賢納士，但人才廣進之后，經(jīng)過一段時間的磨合之后，還是沒辦法融入，最終導致人才流失，其中原因固然是多方面的，但這也給企業(yè)管理者提了醒，公司可能在這類引進的人才上出現(xiàn)了管理失誤。

管理誤區(qū)之一：恩賜買忠誠，野雀喂不熟

民營企業(yè)老板在企業(yè)過去的發(fā)展中帶出了一批老人，這批老人的成就可以說是老板一手造就的，因而往往對老板感恩戴德、忠心耿耿，不會斤斤計較，不會討價還價，不會輕言去留。引進人才之后，老板出于慣性思維往往期待發(fā)生同樣的效應，因而對引進人才也會給予一些特別的恩賜，如特別高薪、特殊福利待遇、快速提拔、特殊生活關懷等。但是，職業(yè)經(jīng)理人對此的反應卻非常理性與淡漠，在他們的思想觀念中，沒有賜恩效忠的字眼，只有交易與博弈的概念，因此，他們覺得按照自己的市場身價及對企業(yè)可能的貢獻，這些都是理所當然的，完全不必因此就把自己的全部出賣給老板，立足于干好本職工作，不愿意承擔額外的責任，不愿意無原則地加班，不愿跟老板深入發(fā)展工作以外的私人關系，這會使老板覺得奇怪，這些人怎么都是些“白眼狼”，都是“喂不熟的野麻雀”，日子一久，熱戀的感覺逐漸消逝，人才的流失也就成為必然。

管理誤區(qū)之二：狀元掛帥印，專才當全才

民營企業(yè)在成長前期由于規(guī)模較小，人才缺乏，因而培養(yǎng)出來的骨干都是“樣樣精通、樣樣稀松”的多面手。因此，民營企業(yè)在人才引進之后，往往不自覺地把專才當全才，讓狀元掛帥印。于是，我們看到，有專家教授去做技術總監(jiān)，有市場經(jīng)理出身的去帶銷售團隊，有質(zhì)量控制出身的去做生產(chǎn)部長，有車間主任出身的去做總經(jīng)理。民營企業(yè)老板往往不了解，長期在大企業(yè)任職的職業(yè)經(jīng)理人，由于分工很細，其專業(yè)能力往往很窄、很深，對分工以外的領域知之有限。因此，由于任職不當，往往并不能發(fā)揮人才的既有才能，時間一久，老板看不到業(yè)績，開始懷疑人才水平能力的真實性，人才離去也就只是時間問題了。

管理誤區(qū)之三：粗暴搭班子，硬性拉郎配

民營企業(yè)往往是以老板為圓心來關注中高層干部，不太注重一些單位或部門的班子搭配，這一點在引進人才的使用中更為突出。比如，一家民營企業(yè)在給下屬子公司引進副總經(jīng)理的時候，并不與總經(jīng)理先做溝通，引進人才也不經(jīng)過總經(jīng)理面試，而是由人事和老板面談后直接任命，從老板來說，是希望引進人才能幫助總經(jīng)理改善某方面的工作，但總經(jīng)理卻會覺得這是老板對自己的不認可，擔心自己的位子不保，因而對到任后的副總經(jīng)理百般刁難，不是冷面孔，就是冷板凳，用這樣的方法搭班子，人才流失也就在所難免了。

這些管理誤區(qū)的背后其實是民營企業(yè)老板對人才及人才使用的認識誤區(qū)、觀念誤區(qū)，“其真無馬邪？其真不知馬也！”