現(xiàn)代企業(yè)招聘到目前為止已經(jīng)日漸成熟，已經(jīng)形成穩(wěn)定的模式?？墒亲鳛镠R的思維是不能穩(wěn)定的，不能被一些條條框框給束縛住。人力資源HR在招聘中這幾大情節(jié)是不能有的。

1.學歷至上

在招聘中看重學歷是可以理解的，但是把學歷作為判斷一個求職者的標準那就大錯特錯了。不少HR在招聘中如果是兩個能力相同的求職者，一個?？埔粋€本科，多數(shù)會選擇本科；一個重本一個普通院校，多數(shù)會選擇重本；一個海歸一個國內(nèi)大學畢業(yè)，多數(shù)會選擇海歸。

這在一定程度上屬于過度的看重學歷，難道?？粕⑵胀ㄔ盒５脑盒５漠厴I(yè)生就一定差嗎？企業(yè)人力資源部門的工作人員更應(yīng)該看重的是全面綜合素質(zhì)。

2.穩(wěn)定情結(jié)

當HR看到求職者的簡歷工作不到兩年竟然換了5份工作，有的竟然連一個月都沒待夠，于是認為這個求職者不穩(wěn)定，所以就將對方pass掉了。

HR想要為企業(yè)招到穩(wěn)定的人才這是可以理解的，但過于穩(wěn)定也不見得好。一個人在一家企業(yè)干了8年為什么沒有跳槽呢？是不是到了別的公司混不開或者是缺乏上進心呢？

還有就是在一定的時間段換工作頻繁并不代表求職者不穩(wěn)定，有可能是沒有找到自己的發(fā)展方向，當確立了目標，這可能就是一個了不起的人才。

人力資源部門招人看重穩(wěn)定性是可以的，但也要結(jié)合實際情況進行全面分析。

3.技術(shù)情結(jié)

這里的技術(shù)情節(jié)指的是有的HR在面試過程中會迷戀于各種技術(shù)，比如：心理測試、星座、九型人格……這些所謂的測試都是有固定答案甚至是僵化的，如果靠這些對求職者進行判斷可能會起到不好的效果，導(dǎo)致人才從HR的身邊溜走。

4.理想化情結(jié)

與其說是理想化情節(jié)不如說是教條主義，HR希望招到完美的人，可世間完美的人是并不存在的。每家公司設(shè)定的職位，都有其行業(yè)特點和本公司的業(yè)務(wù)所決定的，即便是市場上比較通用的職位，每個公司也都些不同的定位和要求。HR要抓住核心的要素，同時還要充分了解市場上同類型人才基本通用的技能標準，這樣才不會使招聘陷入死胡同中，無法自拔。