勞動合同法實施以來，未簽訂書面勞動合同雙倍工資罰則的糾紛層出不窮。本文從一起真實的典型案例分析入手，闡明聘書是否可視為書面勞動合同應(yīng)視具體情況而定，依據(jù)公平合理、誠實信用等原則來確定用人單位是否需要承擔(dān)雙倍工資罰則，并提醒公司人事管理應(yīng)謹(jǐn)慎履行職責(zé)。
一、案情簡介
李某2015年2月1日跳槽到上海一家餐飲連鎖管理公司，擔(dān)任開店區(qū)經(jīng)理，月薪10000余元。入職前，餐飲公司根據(jù)51Jjob投遞的簡歷，篩選李某進(jìn)行了初次面試和復(fù)試，期間李某填寫了自己的個人信息及工資要求，雙方達(dá)成了工資、崗位職責(zé)及入職時間等初步意向，隨后餐飲公司根據(jù)李某留下的電子郵箱向李某發(fā)送了聘書。聘書載明了李某的工作崗位、聘用期限、工資及福利待遇、工作職責(zé)、匯報對象、入職時間地點、入職需要提供的材料等，并歡迎李某成為公司員工，沒有其他備注。李某回復(fù)郵件說收到，并說入職時間可以提前、詢問入職材料還沒拿到是否可以等待，餐飲公司回復(fù)可以，李某遂在6月1日入職。
入職后李某負(fù)責(zé)新店開張和管理，因新店離總部很遠(yuǎn)便兼職負(fù)責(zé)新店的人員招聘。入職當(dāng)月公司便與他簽訂了勞動合同，可是餐飲公司人事疏忽將屬于公司的那份勞動合同放在新店辦公室。開店人員需要進(jìn)行嚴(yán)格的操作考核，第三個月底的培訓(xùn)考核李某沒有通過便想辭職。由于新店人手不夠，公司就執(zhí)意挽留。 2015年6月29日，李某提出辭職，餐飲公司挽留不下就為他按照流程辦理了離職手續(xù)。誰料，7月中旬，李某便以公司沒有與其簽訂書面勞動合同為由，向勞動仲裁部門申請仲裁，要求公司支付其工作期間的工資共計4萬余元及加班費。
2015年9月，仲裁委作出裁決，餐飲公司支付李某雙倍工資4萬余元，駁回其他仲裁請求。餐飲公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴。法院經(jīng)過審理認(rèn)為，該案聘書可以視為書面勞動合同，餐飲公司的證據(jù)不能證明李某負(fù)有人事管理職責(zé)，判決餐飲公司不承擔(dān)支付李某雙倍工資的責(zé)任。
二、案例分析
本案爭議的焦點是聘書是否可以視為書面勞動合同，以及李某是否具有人事管理職責(zé)，用人單位是否需要支付雙倍工資？對于李某開新店需要兼職招聘人員對店員進(jìn)行管理，餐飲公司缺乏相應(yīng)的充足證據(jù)。爭議主要在聘書上，對此有兩種不同意見。
第一種觀點認(rèn)為用人單位應(yīng)該支付雙倍工資。聘書不能視為書面勞動合同，沒有李某的簽字也沒有公司的蓋章，僅僅只是要約，只能作為入職通知。勞動仲裁時裁決公司支付雙倍工資即是此觀點，司法實踐中也有很多此類案例。
第二種觀點認(rèn)為用人單位無須支付雙倍工資。聘書中已載明了工作崗位、聘用期限、報酬等內(nèi)容，具備書面勞動合同的性質(zhì)，視為雙方簽訂了書面勞動合同。餐飲公司為李某每月足額支付工資，繳納社會保險和公積金，并像對待公司其他員工一樣發(fā)放工作裝、門禁卡、勞保用品和福利待遇等，甚至在培訓(xùn)考核不通過時屢次挽留。在司法實踐上，認(rèn)為聘書視為書面勞動合同的案例已經(jīng)越來越多，只是要具體案件具體分析區(qū)別對待。
三、聘書視為書面勞動合同的理由
聘書似乎快成為拯救用人單位不支付雙倍工資的最后一根稻草。近年來，一些人事管理人員、高級管理人員、高技術(shù)人員等與用人單位之間的雙倍工資案頻發(fā)。這類人員大多工資較高，本身有很強的維權(quán)意識，若動起小心思來也是高風(fēng)險事件。案件發(fā)生后，聘書是否可以視為書面勞動合同，就成為很多雙倍工資案中的爭議焦點。
現(xiàn)實中，紙質(zhì)勞動合同的簽訂和保管已經(jīng)成為用人單位人事管理的一大頑疾，而一旦用人單位拿不出紙質(zhì)勞動合同，就面臨承擔(dān)二倍工資的巨大風(fēng)險。什么樣的聘書可以視為書面勞動合同呢？主要為以下兩點：
(一)聘書內(nèi)容具備勞動合同的必備條款。
《勞動合同法》第17條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款包括：勞動報酬、勞動合同期限、工作時間和休息休假等九項條款?，F(xiàn)實中，很多公司的聘書具備了《勞動合同法》載明的必備條款，滿足《勞動合同法》要求的勞動合同形式要件。但是，也千萬不要有不必要的相反備注，如“以另行簽訂勞動合同為準(zhǔn)”等類似備注，這說明該聘書不具備正式的效力，當(dāng)然不能視為書面勞動合同。
(二)用人單位與勞動者就雙方的權(quán)利義務(wù)達(dá)成一致意見并實際履行。
《勞動合同法》第十六條規(guī)定：勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。筆者認(rèn)為，勞動合同的生效不能機械化理解，勞動者沒有在聘書上簽字確認(rèn)不能簡單的等同雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，而是要以事實為依據(jù)，關(guān)鍵是雙方是否一致認(rèn)可并按照聘書的內(nèi)容履行了權(quán)利義務(wù)。本案中，雙方電子郵件你來我往，說明已經(jīng)達(dá)成一致。此外，《合同法》第三十六條規(guī)定：法律、行政法規(guī)規(guī)定或者當(dāng)事人約定采用書面形式訂立合同，當(dāng)事人未采用書面形式但一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對方接受的，該合同成立。故勞動關(guān)系如果按照聘書實際履行，就具備了書面勞動合同的法律效力。
