在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)的時(shí)代，越來(lái)越多的企業(yè)開始意識(shí)到，擁有一批高素質(zhì)的員工是企業(yè)重要的財(cái)富，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)管理者在管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，最希望員工呈現(xiàn)的狀態(tài)是什么呢？很多管理者的回答是：“希望員工對(duì)工作能夠主動(dòng)，自動(dòng)自發(fā)。”那么如何有效的激發(fā)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工“自動(dòng)自發(fā)”工作呢？
許多管理者都在關(guān)注激勵(lì)手段，考慮比較多的往往是薪酬多一些，還是獎(jiǎng)金多一些，到底是物質(zhì)激勵(lì)多一些，還是精神激勵(lì)多一些，是設(shè)定目標(biāo)還是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是優(yōu)化環(huán)境，還是強(qiáng)化制度。而針對(duì)員工的需求分析總是被忽視，這樣設(shè)計(jì)的激勵(lì)措施效果未必好。其實(shí)，激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是被激勵(lì)者的需求，而不是選擇手段。
也許有人認(rèn)為，關(guān)于激勵(lì)管理的需求分析不是很多嗎？有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及麥克利蘭的成就需要理論等等。事實(shí)上，他們分析的是人的整體的抽象需求，但是，更多的實(shí)際分析可能應(yīng)該多關(guān)注微小的需求點(diǎn)，從一個(gè)個(gè)具體的個(gè)體出發(fā)，然后進(jìn)行綜合分析。下面我們就從分析員工不同的需求、誘發(fā)動(dòng)機(jī)，到利用多種技巧和訓(xùn)練增加員工工作滿意度。
激勵(lì)員工，無(wú)論是針對(duì)個(gè)體的還是針對(duì)團(tuán)隊(duì)的想要產(chǎn)生最好的效果，就必須先深入分析他們的個(gè)人動(dòng)機(jī)，以便更好的實(shí)施激勵(lì)措施。
給糖的哲學(xué)：
1.如果管理者不知道應(yīng)怎樣去鼓勵(lì)某人，最好先問(wèn)一問(wèn)您的員工最需要的是什么。
2.管理者要學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)脑u(píng)估你自己和員工的工作積極程度。
3.管理者要善于運(yùn)用說(shuō)服和影響力從側(cè)面激發(fā)下屬自我激勵(lì)。
4.確定員工的需求是什么，同時(shí)在會(huì)見他們時(shí)給予他們相應(yīng)的幫助。
5.將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。
6.嘗試?yán)米园l(fā)的社交和體育活動(dòng)來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
7.利用小組競(jìng)爭(zhēng)刺激員工士氣。
8.不要用同樣的激勵(lì)措施來(lái)應(yīng)對(duì)每一個(gè)員工，不同的人需要不同的激勵(lì)方式。
9.管理者在與員工談話時(shí)，一定要保持目光接觸，真誠(chéng)很重要。
10.留意可能會(huì)使員工消極的因素。
11.讓工作盡可能的多樣，可以預(yù)防怠惰情況產(chǎn)生。
12.詢問(wèn)你的員工，是否工作中的一些改變是否有助于激勵(lì)他們。
13.將離職和缺席視為怠惰的警告訊號(hào)。
14.盡可能讓競(jìng)爭(zhēng)者在非金錢獎(jiǎng)勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)上得到樂(lè)趣。
15.在可能的時(shí)候，給予與表現(xiàn)有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，而不僅僅是加薪。
16.給他們一個(gè)堅(jiān)守信念的理由。
此外，企業(yè)還需做到有效的激勵(lì)，要善于把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有效結(jié)合，如果不能把管理與激勵(lì)相結(jié)合，恐怕永遠(yuǎn)無(wú)法達(dá)到有效激勵(lì)員工的目的，過(guò)度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，增加企業(yè)的激勵(lì)成本。過(guò)度的依靠精神激勵(lì)也不管用，精神激勵(lì)只能在短期內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，如果沒(méi)有相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)作為保障，難以產(chǎn)生長(zhǎng)期效果，改革開放前眾多國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐就證明了這一點(diǎn)。
