企業(yè)如何培養(yǎng)高技能人才
添加時間：2018-02-23 16:29:11
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中國乒乓球隊一直很強大，甚至是有種“獨孤求敗”感覺。自從1988年漢城奧運會之后，共獲得25枚金牌，在這屆里約奧運會中，顏值和實力并存的張繼科馬龍依舊讓我們驕傲，打哭了福原愛的李曉霞也大放異彩，甚至被冠以新的“大魔王”的稱號。在我們?yōu)檫@些運動員大聲喝彩的同時，也要知道“臺上一分鐘，臺下十年功”。
這些運動員都經歷了非常殘酷的訓練才有了今天的“功成名就”。例如，他們的訓練包括一般身體訓練，即速度、靈敏、力量、耐力、柔韌性等項目，以及專項身體練習有反應力、提高步法移動速度、提高擊球動作速度等一系列訓練，而且運動員往往要長時間地循環(huán)訓練。正如在賽場下，運動員需要接受多種多樣的訓練，在企業(yè)這個“競技場”，員工也同樣需要經過系統(tǒng)的培訓。
那么，企業(yè)如何才能將人才培養(yǎng)成高技能的“大魔王”呢？具體需要從哪幾個方面著手。
第一、將人才培養(yǎng)寫進戰(zhàn)略
在知識經濟時代，首先企業(yè)需要樹立“人才第一”的價值理念。例如，三星企業(yè)以“人才第一”價值觀位列五大核心價值觀之首。其次，人力資源規(guī)劃應來源于核心人才數(shù)量、素質和結構，而規(guī)劃則是應當由企業(yè)戰(zhàn)略分解而來的人力資源管理戰(zhàn)略得到。
第二、識別人才
雖然人才培養(yǎng)能夠為企業(yè)帶來可觀的增值，但礙于生產經營等“一線”工作，企業(yè)用于人才培養(yǎng)的預算有限，不可能對員工做到“雨露均沾”。因此，企業(yè)首先應當識別核心人才，將有限的資源花在核心人才身上。核心人才一般具有以下兩個基本點：一能為企業(yè)帶來價值，二是非常稀缺的人才。二者缺一不可。衡量為企業(yè)的增值效應可以由績效考核得出，這種績效突出的人才被稱為A類人才。另外，是否是核心人才還取決于企業(yè)的發(fā)展方向，例如，在互聯(lián)網的風口之下，信息技術人才則是被青睞的對象。
第三、人才培養(yǎng)三步走
核心人才必定具備豐富的知識技能，因此，培養(yǎng)主要是定制化的查漏補缺。資深獵頭認為可以采用以下三個步驟：
1.構建“大?！眲偃瘟δＰ?/div>
識別“大?！钡年P鍵行為：主動提升工作能力，他們會主動利用工作外的時間不斷充實自己，思考高效的工作方式；將更多的時間、精力放在對企業(yè)更有用的增值工作上；愿意主動承擔具有挑戰(zhàn)性的工作。
2.找出行為差距
企業(yè)可以采取“測評+反思”的方法幫助人才發(fā)現(xiàn)提升點。測評以自評為主，讓員工自己找出差距，然后經過反思：自己是否有與“大牛”類似的關鍵行為，有哪些？又缺哪些？一個注意點是這個方法不是一次性的，而是在人才學習提升過程中持續(xù)進行。
3.采取行動幫助提升
對于領導者而言，掌握關鍵行為不可一蹴而就，而是應當循序漸進，多管齊下。企業(yè)在減少人才差距時，也需要區(qū)別不同人才，分層分類地設計培養(yǎng)體系。
對于企業(yè)內部人才的培養(yǎng)方式主要是培訓。在實地培訓時，資深獵頭建議建立學習路徑圖，即從知識性教材開始；逐漸融入標桿企業(yè)和本企業(yè)案例，并將課程體系與能力體系、崗位體系聯(lián)結；然后逐步交互化。
企業(yè)對于后備人才的培養(yǎng)主要是采取有針對性的中長期培養(yǎng)。培養(yǎng)方式主要有以下幾種：導師制、輪崗和培訓班。企業(yè)也可以采用o2o模式，線上在移動端發(fā)布資料，人才可以隨時隨地學習，線下面授培訓，咨詢疑難困惑，討教實際操作技巧，然后將線上汲取的知識同化。線上線下形成一個學習的閉環(huán)。
第四、結合其它管理措施
對于人才的培訓不能僅僅只依靠手段，還需要和整個管理體系聯(lián)動。例如，企業(yè)需要營造學習型工作氛圍；對人才的任職資格標準進行評價；采取有針對性的人才的特殊薪酬福利政策進行激勵；出現(xiàn)問題時有相應的負責人進行溝通。
