隨著企業(yè)之間的競爭日益加大，很多企業(yè)都大力開展人才建設(shè)，提前做好人才培養(yǎng)工作。但是有些企業(yè)開展的并不理想，好獵頭資深獵頭表示，歸其原因，很多企業(yè)都出現(xiàn)了人才培養(yǎng)上的誤區(qū)，主要表現(xiàn)為以下5點(diǎn)：
誤區(qū)一：盲目跟風(fēng)，缺乏長期規(guī)劃
很多企業(yè)對人才培養(yǎng)的計(jì)劃并沒有足夠的重視，也不愿進(jìn)行資金與人力的投入。大部分企業(yè)在制定人才規(guī)劃時盲目跟風(fēng)，別的企業(yè)做培訓(xùn)，我們也做培訓(xùn)，人家企業(yè)培訓(xùn)什么內(nèi)容，我們也培訓(xùn)什么內(nèi)容。這些企業(yè)在人才培養(yǎng)方面都是人云亦云，沒有意識到優(yōu)秀人才在企業(yè)中所處的重要性，也沒有建立長期人才培養(yǎng)機(jī)制的計(jì)劃，只是看重眼前的培訓(xùn)效果而已。因此這樣的企業(yè)是缺乏戰(zhàn)略眼光的。在沒有清晰了解員工潛力的情況下，沒有建立人才培養(yǎng)的目標(biāo)，就開始投入人才培養(yǎng)計(jì)劃之中，不僅是浪費(fèi)企業(yè)的資源，而且也并不利于企業(yè)的發(fā)展。
誤區(qū)二：不注重軟實(shí)力與發(fā)展?jié)撡|(zhì)
市場上許多民營企業(yè)在選擇人才培養(yǎng)時，最關(guān)注的就是學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)技能，而對軟實(shí)力，如，溝通能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、學(xué)習(xí)能力方面比較忽略。選擇的人才是滿足企業(yè)當(dāng)前的需求，把是否滿足當(dāng)前職位要求的技能放在了第一位。而很多發(fā)展成熟的外資企業(yè)，則對人才的潛力十分注重，未雨綢繆地培養(yǎng)一批人才的接班人。而不是更看重求職者十分適應(yīng)企業(yè)文化，是否能在企業(yè)中呆較長的時間。其實(shí)這些想法是正確的，但并不適用于人才培養(yǎng)，更加傾向于人才招聘。
誤區(qū)三：重理論培訓(xùn)輕實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練
有些企業(yè)在展開人才培養(yǎng)計(jì)劃后，開發(fā)了一系列的培養(yǎng)課程，把培養(yǎng)變成的培訓(xùn)，而培訓(xùn)則是以理論為主，企業(yè)會外聘一些專家進(jìn)行授課，這些培訓(xùn)師大多注重理論知識，但是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)匱乏。因此在人才培養(yǎng)的同時忽略了與實(shí)踐結(jié)合，更加忽略了培養(yǎng)員工在實(shí)際過程中解決問題的能力。
誤區(qū)四：重培養(yǎng)形式，輕跟蹤反饋
在人才培養(yǎng)的過程中，很多企業(yè)忽略了培養(yǎng)對象的能力變化情況，后期也沒有進(jìn)行定期的能力跟蹤與反饋評估，這樣的操作模式只是重視了人才培養(yǎng)的形式，忽視了人才培養(yǎng)的內(nèi)涵與真正價(jià)值，以導(dǎo)致培不培訓(xùn)完全一個樣。
誤區(qū)五：重強(qiáng)制培訓(xùn)，輕員工興趣
一些企業(yè)在進(jìn)行人才培訓(xùn)時，主要的方式就是將培訓(xùn)對象集中到一個房間進(jìn)行課堂教學(xué)，內(nèi)容枯燥乏味。授課完畢也意味著培訓(xùn)結(jié)束。在整個過程中，忽視了培養(yǎng)對象的個人學(xué)習(xí)興趣，也忽視了培養(yǎng)對象的學(xué)習(xí)動機(jī)與意愿。
避免以上的五個誤區(qū)，企業(yè)的人才培養(yǎng)才能走上正軌，投資回報(bào)也會逐漸呈現(xiàn)。對此，希望各大企業(yè)能夠未雨綢繆切實(shí)做好人才培養(yǎng)建設(shè)，從而為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
