人事制度的改革，成功的關鍵是要得人心
添加時間：2018-04-20 15:45:24
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一位在國企工作的朋友和我說起他們公司的情況。公司有很多外派項目，跟項目的員工都是常年在國外工作。最近，公司HR有新的人事制度改革，主要目的是實現(xiàn)國內外員工的定期輪崗。也就是說，在國外工作滿幾年后，就要回到國內工作，而相應崗位要由新派出的人員替代。
HR的這項制度本無可厚非，但是在具體推行起來，肯定是會遇到困難與阻力。公司大，項目多，員工在工作地點方面的訴求也非常多元。問題是，HR部門在出臺這樣的政策的時候，就應該考慮到具體實施過程中的困難，并且能有想對應的措施進行配套調整。在最大程度上爭取廣大員工的理解與支持，要激發(fā)員工的積極性與配合度。
但是，HR部門并沒有將這個事情很好的處理。為了改革而改革，上層領導的改革決心與HR不配套的制度，造成了比較嚴重的后果，很多員工因此辭職。因為制度推行困難，HR出了一個新的規(guī)定，將所有原來在國外項目工作滿期限的員工的薪酬減半，想以此讓很多不愿意回來的員工主動回來。但是，此項制度推行困難的真實原因并不都是大家不想回來。而是非常復雜的，有國內薪酬待遇的差距，有回來崗位的緊缺，有對未來發(fā)展的不確定性，還有家庭、子女教育問題等等。
HR部門的“不配合改革，就大幅度削減薪酬”的做法，實在是傷了多數(shù)員工的心。改革的成功不是領導指揮HR部門拍拍腦袋就決定的。人事改革也不是亂改，需要有基于現(xiàn)實的全局思考與把握。為什么進行人事改革？如果是對公司長遠發(fā)展有利，那就要想辦法推進。如果是為了改革而改革，實在是沒事找事。
改革是好的。那就想辦法推進。這個辦法最有效的是要得人心，要爭取多數(shù)員工的理解與支持。而不是用削減薪酬來威脅的。這樣做的最終結果是得不償失。改革不成，人心散亂。HR面對領導的人事制度改革意圖的時候，不是無動于衷的，要拿出專業(yè)的、可行的方案進行配套實施。
沒有合適的方案，只是削減薪酬，陸陸續(xù)續(xù)離職出走的員工，帶給公司的不僅僅是少了幾個人，帶走的是員工對企業(yè)的忠誠度，與整體的團隊合力。
