HR解析績效考核失真問題與對策
添加時(shí)間：2018-05-04 09:53:35
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績效考核是企業(yè)人力資源一項(xiàng)重要的制度，可也存在問題，比如：績效考核失真。意思是績效考核的真實(shí)性有待考量，那么究竟是怎么造成的呢？對此是需要人力資源部門工作人員深入了解的。
從績效管理體系的完備性、管理心理學(xué)和組織行為學(xué)原理來分析績效考核失效的原因，可以分為客觀和主觀兩方面。
1.客觀原因：主要是因?yàn)榭冃Ч芾眢w系完備性的缺失，包括對打分偏差現(xiàn)象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績效考核系統(tǒng)本身對打分偏差結(jié)果的糾偏能力不足。例如，人力資源部門的考評人不能真正領(lǐng)悟績效考核指標(biāo)／標(biāo)準(zhǔn)的含義，考評人不能準(zhǔn)確把握打分等級與績效水平之間的對應(yīng)關(guān)系等等。
2.主觀原因：除了客觀原因外，也有很多主觀原因?qū)е铝丝冃Э己耸д娴漠a(chǎn)生，甚至是許多企業(yè)出現(xiàn)問題的最主要的原因。例如，人力資源管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅，或者由于考評人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態(tài)度等。
了解到原因，接下來我們就要分析對策：
1.完善績效考核制度
⑴將考核性與發(fā)展性的功能分開實(shí)施。管理上，考核應(yīng)該同時(shí)兼具過去導(dǎo)向的考核性功能，以及重視未來潛能開發(fā)的發(fā)展性功能，在兩個(gè)不同時(shí)段的時(shí)間來進(jìn)行，使用不同的量表，以獲得個(gè)別的考核功能。
⑵將考核標(biāo)準(zhǔn)與用途分開化?？己藰?biāo)準(zhǔn)是落實(shí)企業(yè)文化的一種工具，人力資源管理要讓員工事先了解考核標(biāo)準(zhǔn)，才有工作追求的目標(biāo)。在績效面談溝通時(shí)，雙方都能明確地抓住重點(diǎn)，避免產(chǎn)生績效面談后的工作低潮與憤憤不平。
⑶將量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，只有將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對于每一個(gè)等級的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣才會(huì)減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績效。
⑷考核制度的檢討。人力資源工作者要定期檢討整個(gè)績效考核制度的有效性與準(zhǔn)確性，診斷考核流程的缺失與限制，將結(jié)果回饋至整個(gè)評估系統(tǒng)，通過不斷修正、改進(jìn)，制定出一套適當(dāng)?shù)目己酥贫取?/div>
2.加強(qiáng)考核過程的控制
⑴持續(xù)性且常態(tài)的觀察：確?？己苏邔κ芸己苏呤沁M(jìn)行過持續(xù)性且常態(tài)的觀察，而不是在正式規(guī)定的考核期間，例如半年或一年才進(jìn)行觀察一次。
⑵考核資料的搜集：人力資源工作者在考核評分前應(yīng)盡量搜集許多工作上表現(xiàn)的具體資料作為評分的參考。除了直屬上司之外，員工自評，同僚、顧客或其他單位主管的考核數(shù)據(jù)搜集，也可以使考核結(jié)果更加周延，正確與公平。
⑶考核者的專門訓(xùn)練：對考核者施以適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，讓主管了解評估過程的理論基礎(chǔ)，并且知道各種衡量錯(cuò)誤的來源。
⑷評估考核的時(shí)機(jī)選擇：考核頻率的次數(shù)太多或太少，都有可能使考核流于形式化，失去考核意義。因此，宜以定期考核為主，平時(shí)考核為輔，使績效考核更能掌握時(shí)效，發(fā)揮功能。
⑸結(jié)果的反饋：反饋可以減少角色的曖昧，并增加工作滿意度，還可以明確引導(dǎo)部屬的行為。所以，考核的結(jié)果應(yīng)通知員工本人，并和員工薪金掛鉤，同時(shí)考核者應(yīng)與員工溝通，共同面對問題，解決問題。對于不服考核結(jié)果者，應(yīng)給予申訴機(jī)會(huì)，消除員工不滿的情緒發(fā)生。
⑹對打分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行糾偏處理：如果上述前饋控制、過程控制措施還是沒能完全杜絕打分偏差的出現(xiàn)，就必須有后饋控制措施來對已經(jīng)出現(xiàn)的偏差予以糾正。
績效考核對公司的發(fā)展是極其重要的，因此在實(shí)施的過程中要盡量避免錯(cuò)誤的發(fā)生，一旦出現(xiàn)問題也要及時(shí)采取好的方法妥善處理。
