1.小獵創(chuàng)業(yè)大潮的背后
優(yōu)秀獵頭出來創(chuàng)業(yè)的，現在已經越來越常見了，雖然都知道成功的幾率很低，要面對很多未知的障礙和險阻，但還是擋不住前赴后繼的創(chuàng)業(yè)大軍。
很多人創(chuàng)業(yè)，可能只是因為和老板處不來，也有可能是覺得公司給的提成太低，自己做可以拿更多，這種想法不能說不成熟，但的確是有些沖動成分在里面的，遇到的預料之外障礙太多，很可能就中途夭折了。
但更多的人卻是因為一個更理性的答案：
“職業(yè)瓶頸”
2.做到了，還做什么？
作為天天跟職場打交道的獵頭，“職業(yè)瓶頸”這個詞一定不會陌生，十個候選人的離職原因，可能五個都是：遇到職業(yè)瓶頸要跳槽。
但是候選人可以通過轉崗，升職，換行業(yè)來躲避發(fā)展瓶頸，我們獵頭自己呢？
我有個獵頭朋友，在大公司自己干了兩年，業(yè)績一直很不錯。然后，就出來自己創(chuàng)業(yè)了，出來之后，發(fā)現做獵頭和做公司可真的是不一樣，后來就又找了家公司繼續(xù)做顧問了。
創(chuàng)業(yè)的原因，是“職業(yè)倦怠”“職業(yè)瓶頸”，覺得自己沒發(fā)展了，只能創(chuàng)業(yè)。而回來做獵頭的原因，當然是“錢花光了”。
過去是熟能生巧，現在是熟能生“厭”，只要你在某領域有點能耐和成就了，好像都會經歷所謂的“職業(yè)倦怠”。
其實也不難理解，工作做到得心應手時，同時也意味你在這個領域未來能取得的進步將越來越小。
3.為什么會出現這種情況？
上面提到的這種現象，在經濟學里被稱為“邊際效益遞減”
比如你昨天賺了100塊，今天賺了120塊，20塊是“邊際效益”，如果明天賺150塊，再多賺30塊，這就是“邊際效益遞增”。
再比如去年你做了100萬的業(yè)績，超過了任務30萬，然后今年指標是150萬，那么，你不做到180萬，就很難獲得和去年一樣的成就感，就會出現“邊際效益遞減”。
那明年呢？做到200萬也沒有用，因為增量對你可能只是一個數字游戲了，想要“邊際效益遞增”，必須要用更新鮮的東西，比如負責的行業(yè)變多了、管的人變多了等等。
這也是為什么很多業(yè)績好的顧問忽然就放棄高薪不干了去創(chuàng)業(yè)的原因，因為這樣相當于把自己打回起點，重新開始各種意義上的“增量”生活。
既然人的自我評價來自于“邊際”，而非“總量”，那么一旦工作能力出現“邊際效益遞減”的拐點，往往就是“職業(yè)倦怠感”產生的起點，轉化為人的直觀感受就是工作沒有激情、業(yè)績沒有驚喜。
“邊際效益遞減”其實是人生的正常狀態(tài)，而“邊際效益遞增”則屬于逆流而上，想要始終保持“遞增”，那更是難上加難。
如果把一個人獲得工作上的成就的資源要素主要分成兩類：
資源要素A為專業(yè)知識、知識面、思維方法、性格優(yōu)勢、社會關系等等；資源要素B為時間投入、努力程度、其他再投入的資本等等
因為要素A是先投放的，在100個A投下去后，B再開始從0到100的投入，這個階段的產能就像汽車剛剛啟動，增長的速度越來越快，屬于“邊際效益遞增”期。
這也就是職場最初的快速進步期，感覺每一天都能學會很多東西，每一個月做事的熟練度都在增加，每一年看問題的眼光都在變化。
但B在100之后，再繼續(xù)投入的話，就會受到要素A無法同步增加的制約，進入了“邊際效益遞減”期。
所以，從“遞增”到“遞減”的時間點，就是所謂的“職業(yè)瓶頸”。
它并不取決于資源要素B的投入，而是跟資源要素A的高度有關，出現“再怎么努力也就是如此”的情況。
4.事實有時可能和自我感覺相反
大部分的“職業(yè)倦怠感”可能只是一種自我心理保護，讓現狀看上去并非是自己能力有限，只是自己忽然失去了興趣，不想做了而已。
而出現“職業(yè)倦怠感”也確實讓人無能為力，因為資源要素A是一種類似固定資產的早期投入，感到瓶頸已經是進入職場好幾年后了，也正是資源要素B的大量投入，時間和精力都難以抽出。
并且資源要素A的投入也沒有即時回報，這就導致很多喜歡走“捷徑”的“聰明人”，不重視基礎知識、思維方法的積累，只想著要“投入就有產出”的“干貨”。
這也是為什么我們身邊往往越聰明的顧問，“職業(yè)倦怠感”出現的越早，很快就跑去做別的了，而在獵頭領域的成就反而不如那些早期表現平平，但厚積薄發(fā)的人。
5.“職業(yè)瓶頸”可能不是職場上最可怕的
在職場最初幾年的“邊際效益遞增”期，讓我們對自己做出了更積極的評價，自信滿滿，但就總體水平而言，我們還是很嫩，有很多幼稚的想法，效率也還是比不上一些老員工。
所以事實上還有一條曲線，叫“個人產能”，這條線才代表你的真實能力。
而根據這兩條線的關系，可以把我們的職場生涯分成三個階段，第一個階段是剛才說的“邊際效益遞增期”。
第二個階段，“邊際效益減少，但是個人產能依然在增加”
雖然增長的速度變慢了，但還是在進步，只是進步的幅度越來越小，而你的“個人產能”還是在增加的。
前面提到了，決定了自我評估的是“邊際效益”，但決定我們的收入的仍然是個人產能這個客觀的標準，不會有老板因為你進步幅度小了，就給你降工資扣獎金。
（這可不一定……）
但如果“邊際效益”遞減到零甚至負數，這就是真正停止進步了，這就意味著你的個人產能也出現了拐點，這就是第三個階段——“邊際效益和產值同步遞減”期。
這就是職場上常見的兢兢業(yè)業(yè)但能力有限的老員工，無法承受任何職業(yè)變化的打擊——這才是真正意義上的職業(yè)危機。
“職業(yè)倦怠”只是一個心理預期的問題，而“職業(yè)危機”卻是實實在在的生存問題，這時候再回頭去看第二階段，只要還有進步，只要“邊際效益”還為正，那么進步小一點根本不是問題。
“職業(yè)倦怠”產生的心理機制還有一個很重要原因——習慣性地通過加大B要素投入來強行提高產能，比如加班、簡單的技能“學習充電”，但由于資源要素A的瓶頸仍在，反而越投入，越遞減，越努力，越倦怠。
應對“職業(yè)瓶頸”，反而要把要素B上投入的時間和精力，轉移到資源要素A上，對自己進行升級改造，突破瓶頸，讓“邊際效益遞減”曲線的下降端變得平緩，從而延緩“個人產能拐點”的出現。
6.我們的一些小嘗試
候選人可以通過轉崗，換行業(yè)來避免自己的瓶頸和思維方式的固化。而大多的獵頭人可能真的只能通過創(chuàng)業(yè)來把自己打回原形，從0開始，才能體驗不一樣的人生了。
但歸根結底，因為內心的焦慮和自我價值感的低下而創(chuàng)業(yè)，本身就是一件很危險的事情，不僅在經濟上給自己一記重擊，更是可能給自己留下“想回來的時候沒人敢要”的尷尬可能。
