勞資糾紛屬于商業(yè)糾紛嗎？
添加時間：2018-08-24 10:55:35
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在實踐中勞資糾紛是很多的，勞資糾紛是勞動者和用人單位產生的糾紛，而勞資糾紛產生的原因有很多，大部分是由于用人單位侵犯勞動者利益造成的，那么勞資糾紛屬于商業(yè)糾紛嗎？
一、勞資糾紛是不是商業(yè)糾紛
勞資糾紛是屬于勞動糾紛，而不是商業(yè)糾紛，勞資糾紛和商業(yè)糾紛的主體是不同的，商業(yè)糾紛一般是企業(yè)與企業(yè)之間產生的糾紛。
勞資糾紛的特征：
1、勞資糾紛案件總量居高不下。隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網絡不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞資糾紛數(shù)量明顯上升。
2、非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)，主要是私營和個體戶侵害職工合法權益引發(fā)勞資糾紛。
3、家庭作坊與勞動者之間發(fā)生的勞資糾紛增多且處理難度大。鄉(xiāng)鎮(zhèn)目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數(shù)少的幾人，多則100多人，勞動用工極為混亂，是勞動爭議產生和激化矛盾的源頭之一。
4、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償?shù)冉洕鏍幾h居主導地位。勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為權利與用人單位抗衡，因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。
二、勞資糾紛的表現(xiàn)形式
1、因用人單位拖欠、克扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發(fā)勞動爭議。一些用人單位未依法按月以貨幣的形式發(fā)放給勞動者的勞動報酬，每月只預借生活費甚至只發(fā)給餐菜票代生活費；有的用人單位接到生產訂單后未公布計價單價就立即安排生產，在完成訂單生產任務后也不公布計價單價，而在年終結算工資時壓低計件工資；有的用人單位在春節(jié)期間截留一個月工資待春節(jié)過后勞動者回來工作才發(fā)放，以維持企業(yè)的正常生產；部分建筑企業(yè)因工程款不到位拖欠農民工工資或勞動用工不規(guī)范，工程勞務層層轉包分包，導致班組長侵吞工人工資后攜款外逃，引發(fā)勞動者集體上訪，造成惡劣影響；有的用人單位生產經營不景氣，虧損嚴重，時常拖欠職工工資，個別企業(yè)主則采取攜款逃匿的做法逃避支付職工工資。
2、因履行勞動合同而引發(fā)大量的勞動爭議?！秳趧臃ā奉C布實施后建立了以簽訂勞動合同為主的新型勞動用工制度。用人單位與勞動者在履行勞動合同中，用人單位無故辭退職工不支付經濟補償金，勞動者擅自“跳槽”不支付違約金等情況屢有發(fā)生。
三、勞資糾紛怎么解決
第一，協(xié)商。勞動爭議發(fā)生后，尤其是工傷待遇爭議發(fā)生后，雙方當事人應當首先進行協(xié)商，以達成解決方案。這是最為常見的、也往往是雙方都容易接受的。事實上，矛盾不太尖銳的工傷待遇爭議，常常都是以這個程序來解決的。對職工來講，尤其要注意使用協(xié)商的方式解決糾紛，因為發(fā)生工傷的職工，往往還要在該用人單位工作，如果過分強調用訴訟的方式解決問題，可能會為今后的工作帶來不便。當然，我們并不是說要對用人單位作不恰當?shù)耐讌f(xié)，而是想要強調，協(xié)商是雙方最易接受，效果也最好的方式。
第二，調解。就是企業(yè)調解委員會對本單位發(fā)生的勞動爭議進行調解。從法律、法規(guī)的規(guī)定看，這并不是必經的程序。但它對于勞動爭議的解決卻起到很大作用，特別是對希望繼續(xù)留在本單位工作的職工來說，能夠通過調解來解決勞動爭議，也不失為一種理想的選擇。
第三，仲裁。勞動爭議調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)規(guī)定，當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之起7日內作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議自組成仲裁庭之日起60日內結束。對于案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但延長的期限不得超過30日。需要強調的是，仲裁是勞動爭議處理的必經程序。就是說，當事人未經仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。
