中國(guó)是最講究關(guān)系的國(guó)家，維護(hù)好人際關(guān)系將有助于你在職場(chǎng)上、商場(chǎng)上、官場(chǎng)上游刃有余，如魚得水。而訪談是打開人際關(guān)系的第一道門，也是管理咨詢獲取信息的一個(gè)常用方法。在企業(yè)人力資源管理工作中，建立定期、完善的員工訪談管理機(jī)制是幫助HR做好員工關(guān)系、員工職業(yè)生涯管理以及預(yù)防企業(yè)管理政策性失誤的重要的途徑和工具。
一、訪談的類別
訪談的類別可大致歸納為入職訪談、試用期（轉(zhuǎn)正前）訪談、工作異常訪談、績(jī)效申訴訪談、任命、免職、轉(zhuǎn)崗等崗位變動(dòng)訪談、解除勞動(dòng)關(guān)系（含辭職、勸退、開除等）、合同續(xù)簽訪談、其他例行訪談。
1、入職訪談
入職的時(shí)候，更多的是一些公司的環(huán)境、人員情況的大致講解。公司的企業(yè)文化、業(yè)務(wù)內(nèi)容、發(fā)展規(guī)劃，以及特殊崗位的注意事項(xiàng)，平臺(tái)使用規(guī)范等等會(huì)在新員入職工培訓(xùn)中詳細(xì)講解，所以入職訪談更多的是關(guān)懷性的簡(jiǎn)單的介紹，盡量減少員工在陌生環(huán)境中的緊張情緒和無助感。
2、試用期（轉(zhuǎn)正前）訪談
試用期（轉(zhuǎn)正前）訪談主要是為了讓員工與公司建立更深的認(rèn)識(shí)及認(rèn)可。員工在試用期滿前半個(gè)月左右，需要做一個(gè)試用期工作小結(jié)，部門主管和HR都參與，肯定新員工試用期工作的做出的成績(jī)，提出需要改進(jìn)的地方，以及一些方法指導(dǎo)。試用期訪談?wù)椒答亞T工在試用期的工作表現(xiàn)，可作為針對(duì)試用通過與未通過的員工都必須走的流程。HR應(yīng)肯定員工的優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，讓員工對(duì)自己在試用期間優(yōu)秀及有待提升的方面有一個(gè)全方位的認(rèn)識(shí)，便以改進(jìn)。
3、工作異常訪談
部門領(lǐng)導(dǎo)及HR要及時(shí)了解員工工作異常的原因，員工心里真實(shí)的想法，進(jìn)行員工情緒的安撫與心理溝通交流；了解員工需要什么樣的求助。并及時(shí)對(duì)有困難的員工給予相應(yīng)的慰問和幫助。
4、績(jī)效申述訪談
績(jī)效制度的推行及改進(jìn)，績(jī)效面談都有很重要的作用。有的企業(yè)可能是部門主管進(jìn)行的績(jī)效面談，而在實(shí)行績(jī)效制度的初期，或者一些中小企業(yè)，更多的是由HR進(jìn)行績(jī)效面談或參與績(jī)效面談。當(dāng)我們參與到這個(gè)過程中的時(shí)候，要讓員工認(rèn)識(shí)和認(rèn)可該制度，告訴員工工作方向和奮斗目標(biāo)，也要做好員工意見和建議的記錄。了解員工因何而申訴，績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的是否合理，從而對(duì)員工平時(shí)工作行為表現(xiàn)進(jìn)行深入了解，對(duì)績(jī)效評(píng)估流程進(jìn)行了解，最后打開員工心里的疑問。
5、崗位變動(dòng)訪談
一般來說，此類訪談主要考察的是員工該考核階段的一些工作業(yè)績(jī)，對(duì)公司的貢獻(xiàn)，對(duì)公司的認(rèn)可及工作態(tài)度等以及員工新崗位的勝任力。也是員工定期對(duì)自己的一個(gè)工作總結(jié)，在面談的時(shí)候同樣是給予肯定和提出不足之處，讓員工切實(shí)感受到公司的認(rèn)可，看到自己的晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間。另外要對(duì)新崗位情況進(jìn)行講解和介紹，使之順利完成崗位變換的過度。
6、解除勞動(dòng)關(guān)系（含辭職、勸退、開除等）
無論是辭職還是辭退開除的情況，也都需要面談。辭職的情況，HR要了解清楚員工離職的真正原因，需要結(jié)合該員工平時(shí)的工作績(jī)效、部門主管以及該員工所在團(tuán)隊(duì)成員的反饋，評(píng)估該員工是否有挽留的必要；同時(shí)也需考量部門主管的團(tuán)隊(duì)管理能力，是否給員工公平公正的晉升機(jī)會(huì)，團(tuán)隊(duì)有沒有凝聚力等；HR還應(yīng)反思公司的薪酬制度及晉級(jí)晉升制度是否有需要改進(jìn)的地方。辭退、開除的情況，無論是員工能力不足，還是公司裁員等原因，一定要及時(shí)處理好相關(guān)解除勞動(dòng)合同的工作，不要為公司留下任何隱患。要依據(jù)勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律法規(guī)要求，具體情況具體分析，找到雙方認(rèn)可的接受點(diǎn)，避免政策性失誤。做到好聚好散，不留后患。
7、合同續(xù)簽訪談
員工勞動(dòng)合同到期，這是必走的訪談流程。了解雙方續(xù)簽合同真實(shí)的意愿，如果有不續(xù)簽的員工，詳細(xì)了解原因，對(duì)于優(yōu)秀員工進(jìn)行挽留，表現(xiàn)不良員工“順?biāo)浦邸薄?/div>
8、其他例行訪談
比如一些年中/年終的訪談，HR部門應(yīng)該先做一個(gè)類似于滿意度調(diào)查的表格，先讓員工填一填，年中/年終訪談的目的在于公司為員工提供朝著自己目標(biāo)發(fā)展的機(jī)會(huì)。內(nèi)容包括但不限于：過去半年內(nèi)對(duì)公司貢獻(xiàn)；對(duì)工作內(nèi)容、薪水、崗位、職位、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、假期、工作環(huán)境、人際關(guān)系、福利制度、工作量、工作事件、其他的滿意度；感興趣的崗位、工作內(nèi)容、職位、期望薪資；希望得到哪方面的培訓(xùn)，提供哪些福利制度；下半年或者新一年的奮斗目標(biāo)，以及為了達(dá)到這一目標(biāo)的一系列計(jì)劃；對(duì)部門主管的建議；對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的建議（包括管理制度等方面）等。
二、訪談的流程及準(zhǔn)備工作
1、“知已知彼，百戰(zhàn)不殆”。HR要進(jìn)行一項(xiàng)訪談前，必須模清對(duì)方情況。比如提前對(duì)熟悉了解被訪談員工的個(gè)人信息，包括學(xué)歷、經(jīng)歷、家庭情況、工作情況、上下級(jí)及旁系對(duì)其評(píng)價(jià)情況，要從多個(gè)維度去了解員工。
2、準(zhǔn)備好面談的資料、相應(yīng)表格、筆記錄本、逐條列好訪談提綱。
3、確定雙方面談的時(shí)間、地點(diǎn)。注意一定要人少、無人打擾的安靜環(huán)境。
4、訪談開始前要說明訪談的目的。
5、有針對(duì)性地提問，適時(shí)追問，有刨根問底之意。
6、如實(shí)做好訪談?dòng)涗?，做到“快?zhǔn)精要”。
7、試用期（轉(zhuǎn)正前）訪談、績(jī)效訪談、續(xù)簽勞動(dòng)合同等類別的訪談需要有員工親筆簽字的《員工訪談?dòng)涗洷怼罚Ｃ苄缘脑L談，一般不需要員工簽字，否則將無法獲得真實(shí)的信息內(nèi)容。
8、訪談結(jié)束。
三、員工訪談后續(xù)工作跟進(jìn)
一項(xiàng)員工訪談工作的結(jié)束，并不能說明永久的結(jié)束，相反，恰恰是開始。HR應(yīng)根據(jù)收集到訪談內(nèi)容，進(jìn)行有效地甄別信息的真實(shí)性，及時(shí)處理、反饋等過程。而隨著科技的發(fā)展和進(jìn)步，目前已經(jīng)有不少數(shù)據(jù)分析工具已經(jīng)可以支持文本分析了。也就是可以將訪談的信息導(dǎo)入到系統(tǒng)中，系統(tǒng)可以通過分析得出員工的訴求，再結(jié)合HR的經(jīng)驗(yàn)一起做出判斷會(huì)更加準(zhǔn)確和有效。
