在現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中，作為HR，對(duì)于其它干部職工，或者是對(duì)于我們自身，經(jīng)常都會(huì)遭遇一種現(xiàn)象，那便是工作動(dòng)力不足，工作積極性不高，到了周一郁悶至極，到了周五喜笑顏開，反正就是各種不想工作。
當(dāng)然，造成工作動(dòng)力不足的原因很多，有客觀的，也有主觀的，有間歇性的，也有長期性的，有單位的，也有個(gè)人的。對(duì)于單位而言，這無疑是一種不正常的現(xiàn)象，會(huì)給單位業(yè)績?cè)斐梢欢ǖ挠绊懀粚?duì)于人力資源部門而言，加大了管理的難度，加劇了隊(duì)伍的不穩(wěn)定性。
造成員工工作動(dòng)力不足的客觀環(huán)境也許可以改變，但是效果未必明顯，客觀環(huán)境的改變要通過主觀因素的轉(zhuǎn)變來實(shí)現(xiàn)，或者說是打造、催生員工工作的“內(nèi)生動(dòng)力”，讓員工發(fā)自內(nèi)心地主動(dòng)想要工作，那效果可能就會(huì)大不一樣。人力資源部門可以試著從以下幾個(gè)角度，做些必要的工作，也許就能緩解甚至是解決員工工作動(dòng)力問題。
.1探尋員工的真正需求。
很少有領(lǐng)導(dǎo)，包括人力資源部門，真正去思考過員工真正需要什么，是那工資待遇，是那員工福利，或是那一官半職，還是培訓(xùn)晉升的機(jī)會(huì)？
口頭的、表面的、官方的、文字的強(qiáng)調(diào)員工需求也許有過，但是真正結(jié)合員工實(shí)際去考慮的，少之又少。不同的員工，面臨的家庭環(huán)境、個(gè)人情況都不一樣，員工需求自然也會(huì)不一樣，搞不清楚這些，怎么能真正調(diào)動(dòng)起員工工作的內(nèi)心動(dòng)力。
2.謀求員工理想與組織目標(biāo)的契合。
員工都會(huì)有目標(biāo)、有理想、有追求，包括剛剛參加工作的新人，也包括行將退休的老同志，然而他們的理想與追求能否通過單位、通過組織來實(shí)現(xiàn)和達(dá)成，這對(duì)于單位而言也許可輕可重，但是對(duì)于員工而言卻是尤為重要。
對(duì)于一名新人，如果在工作過一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)單位提供的平臺(tái)與機(jī)會(huì)根本不可能實(shí)現(xiàn)自己的追求與愿望，并且相差甚遠(yuǎn)，那他自然不會(huì)對(duì)這個(gè)單位抱有太多的期望，也就不會(huì)太過投入自己的時(shí)間和精力，人力資源部門在此基礎(chǔ)上跟他談工作動(dòng)力，還是算了吧！
3.科學(xué)構(gòu)筑員工職業(yè)通道的寬度、坡度、高度。
作為人力資源部門，很重要也很艱巨的一項(xiàng)任務(wù)便是為干部職工鋪設(shè)科學(xué)而通暢的職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)發(fā)展通道要有一定的寬度，太窄了只容得下個(gè)別人通過，對(duì)于大部分人而言就是望洋興嘆，比如技術(shù)職稱，比如管理崗位，員工通過一定的努力，能夠評(píng)得上、聘得上，那才叫寬度。
職業(yè)發(fā)展通道要有一定的坡度，太緩或太陡都不合適。通道太緩，絕大部分人不經(jīng)過太多的付出，就能夠輕松實(shí)現(xiàn)，自然也就沒有價(jià)值，對(duì)于單位而言也是負(fù)擔(dān)；通道太陡，大部分人經(jīng)過艱辛的努力，仍然是高不可攀，久而久之，對(duì)于員工的吸引力也就會(huì)削減。
職業(yè)發(fā)展通道要有一定的高度，不要讓干部職工過早地觸及到職場(chǎng)天花板。當(dāng)干部職工覺得晉升與發(fā)展無望時(shí)，那接下來便會(huì)出現(xiàn)各種的消極、應(yīng)付和磨洋工。單位提供的發(fā)展平臺(tái)不夠高，必然留不住那些優(yōu)秀的員工，更就不用談員工工作的內(nèi)心動(dòng)力了。
