人最怕的就是自己不認(rèn)識自己。作為一個人、一個社會的人、尤其是一個職業(yè)的人，最重要的就是要找準(zhǔn)自己的角色定位；所以，我們必須學(xué)會不時的問一下我們自己“我是誰”？人們不認(rèn)識自己的主要原因有三：一是將自己的定位過高，高于自己實際可以承擔(dān)的角色定位；二是定位過低，低于自己實際可以承擔(dān)的角色；三是角色錯位，定位與自己實際應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的角色不符！
對于廣大畢業(yè)生來說，如何盡快走好適應(yīng)角色、進(jìn)入角色和選擇角色的人生三步棋，做好自我心理調(diào)適，樹立良好的職業(yè)形象，建立和諧的人際關(guān)系，是他們職場取勝的關(guān)鍵所在。著名職業(yè)化教母李繪芳老師總結(jié)了以下幾點；
一、盡快適應(yīng)角色步入社會，意味著學(xué)生角色向職業(yè)角色轉(zhuǎn)化的真正開始。
大學(xué)生初入職場，被人認(rèn)可的愿望十分強烈。但從業(yè)之初，往往被指派做一些技術(shù)含量較低的工作，或被頻繁輪崗；曾經(jīng)是學(xué)校里的優(yōu)等生，如今卻只是一名普通員工；學(xué)的是熱門專業(yè)，但卻沒有獲得期望的薪酬和機(jī)會。評價標(biāo)準(zhǔn)的差異，期望值的跌落，讓許多優(yōu)秀大學(xué)生無所適從。
二、適應(yīng)角色階段的心理調(diào)適重點在于了解職業(yè)角色定義，安心工作崗位，克服心理上的落差感。
職業(yè)角色是用已掌握的本領(lǐng)，通過具體工作為社會付出，獨立作業(yè)，以自己的行為承擔(dān)責(zé)任。在這一階段，應(yīng)當(dāng)盡快地從以往學(xué)習(xí)生活模式中解脫出來，全身心地投入到工作崗位中去。
要動態(tài)地看待就業(yè)，不論是高才低聘，或是期望值跌落，都不會是永遠(yuǎn)不變的。真正的人才決不會被永遠(yuǎn)埋沒。一定要有不怕吃苦做小事的勇氣和毅力，荀子說，“不積跬步，無以至千里，不積小流，無以成江?！保瑢Υ蠹覒?yīng)該很有啟發(fā)?？朔ぷ鲏毫?，盡快進(jìn)入角色。
三、畢業(yè)生在校期間學(xué)習(xí)到的東西畢竟有限，很多知識和能力需要在工作實踐中去學(xué)習(xí)、鍛煉和提高。
雖然是職場新人，也要對自己的言行負(fù)責(zé)，因為工作中的任何過失和錯誤都有可能造成本單位的損失，都可能被人們所指責(zé)?？梢哉f，解除工作上的壓力是進(jìn)入角色必不可少的一環(huán)。
這一階段心理調(diào)適的重點在于適應(yīng)工作節(jié)奏，提出合理建議和構(gòu)想，展示自己的潛能，為承擔(dān)重要工作做好準(zhǔn)備。象小學(xué)生那樣從頭學(xué)起，虛心向有經(jīng)驗的技術(shù)人員、領(lǐng)導(dǎo)和同事學(xué)習(xí)，不斷豐富自己的專業(yè)知識，提高專業(yè)技能；運用自身掌握的知識去努力解決問題，培養(yǎng)自己的獨立見解，逐步具備獨立開展工作的能力，更好地承擔(dān)角色責(zé)任；融入集體，建立良好的人際關(guān)系；為單位創(chuàng)造效益，做出貢獻(xiàn)。
四、熟悉工作，熟悉環(huán)境，熟悉行業(yè)之后，有必要對目前的工作進(jìn)行審視。
當(dāng)前流行的說法是“先就業(yè)后擇業(yè)”，這一提法不無道理?？陀^分析自己對工作的適應(yīng)情況，對自己的能力進(jìn)行正確估價，對以后的事業(yè)進(jìn)行規(guī)劃。獵才醫(yī)藥網(wǎng)在對主客觀因素客觀分析的基礎(chǔ)上，選擇既適合自己的個性特點、能激發(fā)興趣愛好、有助于實現(xiàn)人生理想抱負(fù)、又能勝任的職業(yè)。
五、選擇角色這個階段心理調(diào)適的重點在于：不輕易跳槽，保持平和的心態(tài)，切忌攀比，承認(rèn)個人能力的大小，承認(rèn)個體差異。
如果畢業(yè)生目光短淺、眼高手低，稍不如意就一走了之，受損失的不僅是用人單位，更是畢業(yè)生本人。另外要善于抓住機(jī)遇，只有兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實工作，才能邁向成功。
著名職業(yè)化教母李繪芳老師認(rèn)為對于一個管理者而言，任何時候你都是大家關(guān)注的焦點。你的一舉一動都會傳遞出各式各樣的信號。而周圍的人也會因此而作出各種不同的解讀和應(yīng)對，管理就是這樣一個人際互動的過程。
所有者絕對是基于利益定位的。但hr管理者必須盡其全力讓其接受：只有公司的人力資本進(jìn)行角色定位，才能建立自己長期的核心優(yōu)勢，才能有長遠(yuǎn)的利益。所有者個人可以按照利益定位，但相對于公司的角色定位原則來說，所有者只能是所有者的角色，不能直接干管理，例如，強加某位親屬于高管層。
你的組織是角色定位的組織嗎？要正確作出判斷，就回到最初的問題：在一個公司中，你認(rèn)為總經(jīng)理和一般基層員工一樣重要嗎？只有答“是”，才是一種純意義上角色定位文化，那時，我們看到的將是這樣一種現(xiàn)象：組織每個角色各施其職，各修其績。但是，這只是一種理想主義，要實現(xiàn)全體員工都是不可代替的角色，幾乎是不可能的。
要實現(xiàn)角色定位的hr文化，作為hr經(jīng)理，我們只能從管理層開始，打造角色組合。首先是管理高層形成一個優(yōu)秀的互補組合，然后逐步細(xì)化：根據(jù)公司的使命，部門主管逐步優(yōu)化角色能力，然后，部門主管在hr部門的配合下，努力將部門團(tuán)隊打造成優(yōu)勢組合，努力幫助每個成員實現(xiàn)角色定位。
李繪芳老師認(rèn)為必須注意的是：這一過程必須完全按照“能力——績效角色雙軌制”和配套的規(guī)劃、激勵、培訓(xùn)、考評體系進(jìn)行，不符合要求的角色，必須按考核淘汰，包括高層人員。這樣才能打造出卓越的角色組合。
如果不按照角色原則，就有可能向其它類型的定位蛻變，特別是容易向權(quán)力定位蛻變。如，合伙創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)在始時其創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊是一個優(yōu)秀角色組合，但很容易走向一種人們眼中的“準(zhǔn)家族”企業(yè)：當(dāng)某一角色到某個發(fā)展階段不再適合時，他卻因為是創(chuàng)業(yè)人和既得利益者仍然擁有最大利益和最大權(quán)力位置，新角色很難進(jìn)入這一組合，人力資本的優(yōu)化由此停頓。
因為缺乏角色原則對其進(jìn)行淘汰——很多人是不會有自知之明退到董事行列并讓出一部分既得利益的，有的會安排“角色”代替自己。這就不是角色定位，而成了權(quán)力定位。權(quán)力的更替存在“解體”或“代替”，權(quán)力斗爭很可能在此過程瓦解了組織；而角色的更替只存在“接任”，如總統(tǒng)制，他根據(jù)的是角色原則（體制），而不是原所有者和權(quán)利者的意志，這是角色定位和權(quán)力定位的區(qū)別。
出現(xiàn)角色錯位的情況較多，一個人在不同的時期、不同的職業(yè)階段都會出現(xiàn)這種情況；例如，一名銷售助理在協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做完一次年度營銷規(guī)劃后就認(rèn)為自己具備了戰(zhàn)略規(guī)劃的能力；于是在后期的工作過程中，看到了很多自己解決不了的東西或者企業(yè)做的不盡完美的地方，就憑空的發(fā)牢騷、議論，認(rèn)為某件工作應(yīng)該如何如何做，把自己由一個執(zhí)行者的角色定位為一個“戰(zhàn)略規(guī)劃者”，這就是一種角色錯位！
最后，李繪芳老師認(rèn)為一個人必須學(xué)會認(rèn)識自我，學(xué)會在不同的階段實施自己檢討與發(fā)問，多問幾遍“我是誰”！在自己晉級的時候要問、在自己經(jīng)過一次較高層次的培訓(xùn)后要問、在自己成功的時刻要問、在自己受挫的時候也要問……
