小A是一家電商公司的客服人員，公司年會當晚，由于客服工作性質的原因，部門留下了幾個值班人員，包含小A。
一邊是大家熱熱鬧鬧的看年會節(jié)目，一邊是幾個敬業(yè)的小姑娘忙著接待客戶。無獨有偶，小A收到了部門另一個同事的語音，年會的一等獎IPAD被她抽中了。小A那個激動啊，過了一分鐘，同事又發(fā)來了語音，老板說抽獎只限于參加年會的現(xiàn)場人員，由于小A沒有參加年會，這個獎品需要重新抽取。如果你是小A，你作何感想？
小C 是一家小互聯(lián)網公司的程序員，經過自身的考量權衡，這不，在年前提交了辭職報告，想換個工作環(huán)境，部門經理再三挽留，他去意已決，考慮到手頭的項目到2月底才交工，他答應工作把手頭的項目完結了再走。這不，剛小C聽部門一個同事說，他們都收到人事小姐姐發(fā)的邀請函了，下周參加公司的年會，是在一個高端的轟趴館舉行，需要大家盛裝出席。小C很納悶，為什么大家都收到了，就自己沒有呢？他帶著疑惑去問漂亮的人事小姐姐，小姐姐說“今年公司有個新規(guī)定，參加年會的人不含有即將離職的員工”。What？這是一波什么操作？你是小C，你會不會有這樣的想法？
好了，上面的2個案例，并不是我杜撰的，確實是有這類操作的公司。這和員工即將離職，年會抽到大獎，是發(fā)還是不發(fā)，有異曲同工之處，同是年會，同是抽獎，遇到了這種小概率的事件，該怎么處理呢？
對于這些事件，我覺得在處理的時候首先需要考慮的是為什么要辦年會？
1.辦年會，搞抽獎的目的是什么？
我們在策劃年會的時候，主題無非圍繞著幾個關鍵詞“回顧”、“展望”、“感恩”、“激士氣，促目標”、“凝人心，團隊伍”。正因如此，企業(yè)才會花費大量的人力財力舉辦一場盛大的年會。最近，朋友圈里各種別人家的年會，從場地到舞臺，從節(jié)目到抽獎，一家比一家大氣，一家比一家有臉面。照片風光的背后，是公司投入的財力成本，是行政花費1、2個月精力精心籌辦的，你以為讓各部門出一個節(jié)目是很容易的事么？
當然，一場成功的年會，必定收獲很多。獎品豐富，大獎多多，員工個個拿著大獎小獎，這面子是有了，大家看看吧，我們公司多好，舍得花錢對員工好。老板振奮人心的來年規(guī)劃，各部門團結一心的年會節(jié)目，各種優(yōu)秀員工頒獎儀式，員工心里感慨萬千，我真是來對了公司，一定要在這里好好干，下一次上臺接受榮譽表彰的就是我了，這里子也有了。里子面子都有了，這個年會算是辦的很成功了。
2.年會，最能體現(xiàn)一個公司的格局
這么多年的從業(yè)經驗，我一直堅持一個觀點“老板的格局，決定著企業(yè)的未來”。
很多公司明明是處在非常好的行業(yè)前景中，有很好的人脈資源，有大量的資金支持，公司既不愁錢也不愁沒有客戶，但公司就是一直突破不了規(guī)模和營業(yè)額，我想，這核心的問題點出在老板身上?？赡苁抢习鍛?zhàn)略規(guī)劃不夠長遠，碗里有的吃就夠了；也可能是老板做人的格局太小，事事和員工計較，缺少一班可以同心同德共同進退的中層領導。。。
年會的格局，并不在于公司花了多少錢，排場有多大，明明是小公司砸錢搞大排場的行為我們就不提倡了。
年會的格局，在于“精心”“盡力”四字。每年一到年會時，我們做預算做方案，都會秉著“以最少的預算，做出最好的效果”的原則。公司賺的多，年會預算自然就多，各類獎品，獎項金額肯定也會比較誘人，但光靠一堆獎品是出不了年會的效果的。
就比如說，年會的員工獎項，是都直接發(fā)個“優(yōu)秀員工”的證書，還是針對每個獎項進行單獨的設計，比如非常遵守時間觀念的員工，我們給頒個“時間管家”的獎杯，針對執(zhí)行力強的員工，我們給頒個“行動巨人”的獎杯。這兩種形式，哪種更好不言而喻?；ㄍ瑯拥腻X，如果想的更精心點，做的更盡力點，出的效果當然更好點。
3.年會，制度之外，還要人情
關于文章開頭小A的案例，是我從朋友圈上看到的，很多人對于公司的做法是支持的，抽獎嘛，本來就是針對在場的人，你要沒來，公司的大獎都還給你了，那是不是就表示以后這種年會啊，公司大的活動啊，我們都可以選擇不參加了，反正參不參加，該有的都有。
從制度層面上說，這個說法是有理的，畢竟人都追求一個公平性，我們在年會抽獎時，完全可以提前規(guī)定，本次抽獎只針對在現(xiàn)場的所有員工，如果沒來參加的視為主動棄權了。為類避免小C的案例，我們也可以拿著公司的規(guī)定說“年會參與人員，只限于在職的且未提交辭職報告的員工”。有了這些制度的“庇護”，不在現(xiàn)場的員工享受不了大獎，將要離職的員工參加不了年會，即將離職的員工抽中了大獎公司不給發(fā)放，這些從理上似乎都說的過去。
但，接下來才是我重點想說的，“法理之外，還有人情”，我們人力資源在做制度時，也要考量“制度之外，是否還有人情？”我們常說，制度是死的，人是活的，當制定制度的外部環(huán)境發(fā)生了變化，可當制度遇上了小概率事件，我們做HR的，一定不要固守著制度，需要結合公司的價值觀和底線原則，靈活的處理。
回到開頭的案例，明明舉辦年會，我們是希望借著年會打出一副好牌，但顯然開頭的案例
卻打出了一副爛牌。小A是服從公司安排，在公司值班，對于這種員工，抽獎中了我們?yōu)槭裁床话l(fā)？小C雖然是要離職了，但只要他在公司一天，就是公司的員工，對于年會這個集體狂歡的活動，為什么不讓他參加？公司的格局，從一個年會就能看出一二。
