《勞動合同法》第39條規(guī)定了企業(yè)即時通知解除勞動合同，即過失性辭退的六種情形。對于即時通知解除勞動合同的法定情形，《勞動合同法》較先前的《勞動法》，增加了以下兩種情形：一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；二是勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背自己真實意思的情況下訂立勞動合同。
過失性辭退，企業(yè)無須支付經(jīng)濟補償，但是，在具體操作時，企業(yè)應注意以下問題：
①在試用期內(nèi)，企業(yè)可單方面解除勞動合同，但前提是員工被證明不符合錄用條件，因此，錄用條件的設計十分重要，對此，企業(yè)應當明確錄用條件，將其向員工公示并以存檔，以備不時之需。
②員工嚴重違反規(guī)章制度時，企業(yè)可以解除勞動合同，但前提是規(guī)章制度要合法而且詳盡，只有這樣，才能避免企業(yè)在證明員工違反規(guī)章制度時，出現(xiàn)舉證不能的情況。
③員工給單位造成重大損害，企業(yè)可以解除勞動合同，但何謂“重大損害”，在勞動合同或規(guī)章制度中，企業(yè)應予以明確，盡量避免“泛泛而談”，從而導致在發(fā)生爭議時處于不利境地。
④員工存在兼職行為，且該行為對完成本單位的工作造成嚴重影響或企業(yè)對兼職行為提出異議，員工拒不改正，企業(yè)可解除合同。對此，企業(yè)最好在勞動合同中約定或在規(guī)章制度中規(guī)定，員工兼職為嚴重違反規(guī)章制度的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)即可單方面解除勞動合同，而無須證明兼職行為是否對本單位工作造成重大影響，也無須提出異議。
⑤員工以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使企業(yè)在違背自身真實意思的情況下訂立勞動合同，企業(yè)可隨時解除勞動合同，但應注意的是，只有勞動仲裁機構(gòu)或法院才有權(quán)確認勞動合同無效
⑥員工被追究刑事責任，企業(yè)可解除勞動合同，但“被依法追究刑事責任”，根據(jù)相關規(guī)定，是指被人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據(jù)《刑法》第32條免于刑事處分的。而至于員工被勞動教養(yǎng)，根據(jù)勞動部的相關規(guī)定，企業(yè)也可據(jù)此與員工解除勞動合同。
非過失性辭退企業(yè)具體操作指南
《勞動合同法》第40條規(guī)定了企業(yè)預告通知解除勞動合同，即非過失性辭退的三種情形。對于非過失性辭退，企業(yè)需要提前30天通知員工或者額外支付1個月工資，才可以解除勞動合同，而且過失性辭退，企業(yè)還須支付員工經(jīng)濟補償。
企業(yè)在非過失辭退員工的過程中，應重點關注的便是非過失辭退條件的滿足，《勞動合同法》關于非過失性辭退條件的規(guī)定如下：
①員工患病或非因工負傷時，企業(yè)若要解除勞動合同，須滿足兩個條件：
一是醫(yī)療期滿。對此，原勞動部《企業(yè)職業(yè)患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》有詳細的規(guī)定，但是，如果各地對于醫(yī)療期有具體規(guī)定的，則需要按照當?shù)氐臉藴视嬎汜t(yī)療期。
二是醫(yī)療期滿后員工不能從事原工作也不能從事企業(yè)另行安排的工作。何謂“不能從事原來的工作”？《企業(yè)職業(yè)患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》以及原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的解釋》均有詳細的說明，而各地一般也有地方性規(guī)定就此作出規(guī)定。因此，企業(yè)HR應該熟悉上述規(guī)定，以靈活應對，尋找突破口。
②員工不能勝任工作，企業(yè)若要解除勞動合同，須滿足兩個條件：
一是員工不能勝任工作。對此，企業(yè)負有舉證責任，何謂“不能勝任工作”，這就要求企業(yè)在勞動合同或規(guī)章制度中明確每個崗位、職位的工作任務。
二是經(jīng)培訓或者調(diào)崗后，仍不能勝任工作。因此，員工若無法勝任員工作，也只有在對其進行培訓或調(diào)崗后，其仍不能勝任的情況下，企業(yè)才可解除勞動合同。
③勞動合同無法履行時，企業(yè)若要解除勞動合同，須滿足兩個條件：
一是勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行?？陀^情況發(fā)生變化，不僅是企業(yè)方面發(fā)生變化，如：企業(yè)被兼并、企業(yè)前往外地等，而且包括員工方面發(fā)生變化，如：員工身體情況等條件發(fā)生重大變化，不符合有關規(guī)定或者勞動合同約定關于從事某項工作的標準。
二是未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。在實際操作中，如果客觀情況發(fā)生變化，企業(yè)切記要先與員工就變更勞動合同內(nèi)容進行協(xié)商，若無法協(xié)商一致，企業(yè)才可以 ? ?勞動合同。
除此之外，《勞動合同法》第42條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”
因此，企業(yè)應該注意，以上員工對非過失性辭退亮紅燈，即使?jié)M足《勞動合同法》第40條規(guī)定的情形，企業(yè)也不能辭退這些員工，以免“引火燒身”。
