每個行業(yè)都有自己的一些規(guī)則，現(xiàn)在我們看看獵頭行業(yè)都有哪些規(guī)則來約束獵頭從業(yè)者的行為。
保密，這是作為獵頭人員必備的常識及職業(yè)操守。
因而許多時候，媒體記者在采訪某位獵頭專員時，要求能否透露某些高級人員被獵后的發(fā)展情況及所去企業(yè)的一段時期的變化。但出于保密原則，被采訪者婉言謝絕。因為這不但涉及獵頭顧問公司的商業(yè)秘密，也涉及客戶的商業(yè)機密，更包括候選人自身的秘密。
因此，作為獵頭公司一旦與客戶簽訂了委托合同。那么獵頭自然就要承擔為客戶保密的義務。否則，一旦泄露秘密，后果不堪設想。
所以保密規(guī)則就成為做獵頭業(yè)務的第一項行業(yè)規(guī)則，那么如何做好保密工作呢？要制定保密制度、設計保密程序。
1、不要別人了解的、知道的，永遠不告訴別人（不說）
2、凡是在書面中不許別人看到的，全部采用代號（不寫）
3、人才信息庫要有加密程序，并由專人把握和控制（不露）
現(xiàn)在重點提一下保密措施中的代號形式。
采用代號是獵頭專員向客戶遞交材料中代替名稱、聯(lián)系電話及相關內容的一種保密形式，同時也是向下屬獵手傳達用人單位信息時，客戶的名稱、法人等一些代號。
由于獵頭公司、客戶、候選人三者之間的關系極其微妙，因此代號的出現(xiàn)就可把三者的關系處理得恰到好處。
【案例】
甲公司董事會出于市場開發(fā)戰(zhàn)略的考慮，為擴大自己品牌的市場占有率，決定調整最高層的領導職務。這對于其競爭對手來說，甲公司最高行政職務的總經(jīng)理或首席執(zhí)行官一職的變更，當是極為重要的機密。因此，甲公司將此重任委托給獵頭公司，獵頭公司采用了秘密的、有條不紊的方式，調整了甲公司高層領導的職務。
假如在這期間，秘密泄露出去，首先是甲公司上層領導會出現(xiàn)混亂，直接影響下屬的情緒，市場份額很可能丟失一部分，甲公司利潤也會立刻下降，甚至直接導致股票下跌。
此時如果甲公司的競爭對手知道了這個秘密，同樣可以采取一系列措施，甚至由此而后來居上，趁機搶占市場份額。因此，獵頭的“保密規(guī)則”尤顯重要。
對于價格來說，并不是獵頭公司的什么秘密，凡是了解獵頭行業(yè)的人基本都知道獵頭費用是所聘人才年薪的1/3－1/4。也就是說，獵頭的費用相當于某一職位三個月的薪水，這對于一般企業(yè)來說的確是一筆不小的開支。
更主要的是獵頭往往不會按用人單位的預期用人薪資標準達成協(xié)議，很多時都要在企業(yè)老板原來的薪水之上提升一部分，這些也是某些老板意料不到的。
之所以如此，原因是做獵頭業(yè)務都有一個價格的下限，低于這個價格，獵頭公司就不能接單了。
美國獵取一個人才的價格下限最低為6萬美元；香港最低為6萬港元；而中國目前已有幾家著名獵頭公司提出下限為6萬元人民幣。
而對于國際上某些著名的大公司，其價格下限遠遠高于此數(shù)。如光輝國際獵頭公司要求服務單位必須是年薪在25萬美元以上；摩根－班克獵頭公司服務的對象要求年薪最低在20萬美元以上；斯賓塞/斯圖亞特國際公司的服務年薪至少在10萬美元以上。
協(xié)議規(guī)則是獵頭業(yè)務能否順利開展的一項重要內容。
大家都明白，口說無憑，立字為據(jù)，這在獵頭服務中是必須要做到的。而且還力爭要求法人親自提出關于獵頭的標準和條件。因此就有“不見法人，不簽協(xié)議”的說法。
在獵頭服務的過程中，許多方面作為客戶必須先敲定的，如職位描述，薪資標準，工作條件，任職資格等等都要在文字上體現(xiàn)出來，否則以什么作為準繩來衡量獵頭服務的質量是否達標，所以又有了“不簽合同、不做業(yè)務”的說法。
【案例】
某大型企業(yè)急需一位常務副總，便求助于獵頭公司，并提出所需人才的標準，承諾該人才月薪5000元，年薪10萬元人民幣。獵頭公司的獵頭專員歷經(jīng)半個月的搜尋后有了目標人選，便決定與該企業(yè)老板簽約。
該企業(yè)老板信誓旦旦地表示不必簽約也會遵守承諾。獵頭公司破例沒有與之簽約便開始對目標人選進行游說，并安排企業(yè)與目標人選見面。面試合格后，企業(yè)老板將月薪由原定5000元降為3000元，令獵頭專員與該人選感覺老板不重承諾，以至不歡而散。
因此，獵頭公司必須在與委托方簽訂協(xié)議后再做人才搜尋，否則徒勞無功。
保護規(guī)則是一個專業(yè)的獵頭公司為表示對客戶的尊重與負責而必須遵守的行業(yè)規(guī)則，此方面主要體現(xiàn)兩點：一是人才專送；二是不挖客戶。
所謂“人才專送”，是指獵頭公司在向客戶提供候選人資料時，只能向一家推薦，而不能把一位候選人的資料同時向多家推薦。這是一種對客戶負責任的做法。即使該候選人未被企業(yè)選中，也要等到半年后才能向其它客戶推薦。
一人兩賣或一人多賣。它的最大失敗在于一旦被客戶識破，以后幾乎就不再可能得到這些客戶的信任了。一般如此操作的獵頭公司并不是專業(yè)的獵頭公司。
對于“不挖客戶”，是指某個用人單位一旦委托獵人，并又聘用了所獵人才，此時即成為該獵頭公司的客戶。而對于客戶所用人才，獵頭公司不能再從此處挖走。否則豈不成了送一個蘋果，又拿走一個鴨梨。因此一般獵頭公司都對客戶有一年期、二年期、或三年期不從內部挖人的承諾。
反過來說，這家客戶一但對所送人才滿意，他必會委托獵頭公司尋找第二位、第三位，成為獵頭公司的穩(wěn)定客戶，何必要從此處挖出呢？能這樣做的獵頭公司，必是一些不懂行的黑戶，或是剛入道的新手。
【案例】
獵頭公司在接到某大型集團的委托后，為其搜尋一位常務副總，在經(jīng)過20天的人才搜尋和人才鑒定后，選出一位適合其企業(yè)的人才，由于該企業(yè)老板出差，遲遲沒有對該人才做出取舍決定，時間長達3個月，在此期間獵頭公司接到同樣委托時，也未將該人才轉送于其他公司，嚴格遵守了“人才專送”的獵頭規(guī)則。
獵頭公司在為某大型A企業(yè)“獵”到了一名營銷總監(jiān)后，該企業(yè)便成為獵頭公司的客戶。半年后，同行業(yè)B企業(yè)也委托獵頭公司搜尋一名營銷總監(jiān)。根據(jù)“不挖客戶”的獵頭規(guī)則，獵頭公司為B企業(yè)推薦了另外一名合適的人選，并為A企業(yè)提出了合理的留才方案，增強了客戶對獵頭的信任度。
對于一個獵頭公司能否長久生存，除了嚴守信譽，保證質量外，還有一項就是遵紀守法。那么如何按照國家有關法規(guī)進行運作；如何為客戶保密；如何解決人才集體跳槽；如何幫助候選人合法退出原單位，這些都要求獵頭公司在運作過程中必須嚴格按照國家有關法律、有關人事政策來進行服務。
每一位獵頭專員的法律觀念要特別強，且必須熟知《企業(yè)法》、《公司法》、《勞動法》、當?shù)氐娜瞬攀袌鰲l例及相關的人事政策等，否則，一步不慎惹官司上身，對于獵頭公司來說就是很大的損失。
滿意規(guī)則也稱為包換規(guī)則。就是作為獵頭公司為客戶提供的服務必須讓客戶滿意。否則豈不成了竹籃打水，并嚴重影響自己的聲譽。
現(xiàn)在大家都清楚，我們在購買某些大件商品時，商家或廠家都會給予一些包修、包換、包退的承諾。而作為獵頭公司所向客戶提供的服務也是一種無形的產(chǎn)品，那么怎樣對這種無形的產(chǎn)品向客戶提供質量保證，這就要看獵頭公司的服務理念了。
因此當候選人上班后，若不能得到老板的認可，或頂頭上司不滿意，或與其它股東合作不愉快，那么就要出現(xiàn)包換、包退的可能了，因為信譽是從服務質量中累積起來的。
但一般情況下，客戶對候選人提出不滿意后，獵頭公司就要立即開始新一輪的搜尋工作，直到找到新的滿意候選人為止。包換期與人才的試用期相同，最多不超過三個月。無論客戶與候選人誰炒誰的魷魚，獵頭公司都要為客戶提供新的人選。
獵頭行業(yè)的這六大行規(guī)，是每一位獵頭顧問的必修課，至于具體的細節(jié)要求，就要求獵頭顧問在實踐中把握領會了。
