家族企業(yè)繼任是家族企業(yè)成長和發(fā)展的關(guān)鍵，與一般企業(yè)相比，其領(lǐng)導人的繼任顯示出獨有的復雜性，其影響也更為廣泛。在美國，家族企業(yè)在第二代能夠存在的只有30%；到第三代還存在的只有12%；到第四代及四代以后依然存在的只剩3%了。葡萄牙有“富裕農(nóng)民－貴族兒子－窮孫子”的說法，西班牙也有“酒店老板，兒子富人，孫子討飯”的說法，德國有三個詞“創(chuàng)造，繼承，毀滅”，也用來代表三代人的命運。許多風光無限的家族企業(yè)，在換代之后黯然失色甚至分崩離析，無不令人扼腕嘆息。因此，如何解決家族企業(yè)權(quán)力交接中的矛盾，順利完成企業(yè)的繼任，一直是國內(nèi)外企業(yè)界和學術(shù)界研究的重要課題。中國民營企業(yè)在走過了20多年的歷程后，第一代企業(yè)家經(jīng)過多年的艱辛創(chuàng)業(yè)，已集體臨近退出商業(yè)舞臺，許多企業(yè)正進入一個新老交替的階段，如何將手中的接力棒交給下一代，以保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是這些企業(yè)面臨的一個重要問題。

　　誰可能成為接班人？

　　博商管理科學研究院指出，企業(yè)繼承人的產(chǎn)生途徑主要有三種:內(nèi)部培養(yǎng)、外部搜尋、子承父業(yè)。

　　1.內(nèi)部培養(yǎng),即培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的有能力、值得信賴的人士接班

　　吉姆"柯林斯在其經(jīng)典著作《從優(yōu)秀到卓越》一書中指出，大多數(shù)成功的繼承計劃都是由公司內(nèi)部人接班。內(nèi)部培養(yǎng)有很多的好處：一是有利于公司內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展，能充分調(diào)動全公司員工的積極性和凝聚力；二是內(nèi)部提升的接班人，由于有公司的工作經(jīng)驗，熟悉公司內(nèi)部運作的程序，人員關(guān)系也較好，便于很快進入工作狀態(tài)；三是有助于對潛在經(jīng)營者進行有意識的鍛煉和仔細的考察，避免信息的不對稱；四是有助于潛在經(jīng)營者沿著管理臺階積累現(xiàn)場經(jīng)驗和熟識企業(yè)營運的流程；五是有助于潛在經(jīng)營者建立和維持良好的人際關(guān)系，完全融合于企業(yè)獨特的文化氛圍之中，使公司文化一脈相承。比如，2004年4月麥當勞CEO詹姆斯"坎塔盧普心臟病突發(fā)去世，公司迅速安排早在培養(yǎng)之中的查理"貝爾接任。貝爾上任后不久又被發(fā)現(xiàn)患有癌癥。然而，這一連串的不幸并沒有對麥當勞的業(yè)務(wù)造成沖擊，良好的內(nèi)部培養(yǎng)機制使這家快餐連鎖巨頭在面對領(lǐng)導人危機時表現(xiàn)出了驚人的平穩(wěn)。

　　2.外部搜尋,即從企業(yè)外部尋找職業(yè)經(jīng)理人,即“空降兵”

　　內(nèi)部培養(yǎng)盡管具有很多優(yōu)點，但并非盡善盡美。首先，與外部廣闊的人才市場相比，公司內(nèi)部的人才實在是滄海一粟；其次，在同一個企業(yè)待久了，可能對公司的一些弊端習以為常，視而不見，長此以往，也會造成管理機制的僵化。DDI的總裁威廉"布萊曼曾表示，很多公司的高級職位不是從內(nèi)部提拔領(lǐng)導者而從外部招聘的原因是他們認為自己公司里沒有具備他們需要的技巧和經(jīng)驗的人。公司里可能有許多工作努力、主動的員工，但他們?nèi)狈υ诠芾砺毼簧线\作的全面經(jīng)驗，他們不具備戰(zhàn)略規(guī)劃的能力及全球化的敏銳，因為他們在公司的工作范圍十分局限。

　　起用“空降兵”可以避免企業(yè)由于內(nèi)部人才的經(jīng)營管理能力的匱乏，或者一些因為企業(yè)本身的局限性無法解決的問題，平衡企業(yè)內(nèi)部競爭的緊張關(guān)系，促進企業(yè)的團隊精神，并為組織帶來新鮮空氣等功效。

　　3.子承父業(yè)，即培養(yǎng)自己的后代來接班

　　世界范圍內(nèi)，子承父業(yè)一直是家族企業(yè)的主流傳承模式。就目前情況來說，子承父業(yè)更是國內(nèi)家族企業(yè)代際傳承的必由之路。只不過，國外現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的比較成熟，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)的繼承人不一定插手企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)。而在中國，由于法律、職業(yè)經(jīng)理人市場、現(xiàn)代企業(yè)制度等各方面都不成熟，子承父業(yè)后既繼承了所有權(quán)也繼承了經(jīng)營權(quán)。附表中列舉了國內(nèi)一些知名家族企業(yè)的接班情況。

　　但是，并不是所有的民營企業(yè)主的子女都樂于接班。子承父業(yè)，歷來是浙江民企財富繼承的首選。但是目前，浙江中小民營企業(yè)和個體工商戶中有不少老板的子女竟不樂意接班！甚至有人對接班持明顯反感和拒絕的態(tài)度。并且，這種現(xiàn)象正在民企第二代中不斷蔓延，尤其在浙江民營經(jīng)濟發(fā)達的溫州、臺州、義烏等地，這種現(xiàn)象已經(jīng)呈普遍趨勢。如何破解這一難題已經(jīng)成為一個全新的課題。