人才流動是企業(yè)運營過程中管理上經(jīng)常碰到的問題，特別是得力下屬準(zhǔn)備辭職的時候，作為上司更是不愿意看到這一幕。

　　在管理中，習(xí)慣性的做法就是加薪，希望提高薪酬來挽留得力下屬。但這樣究竟有效嗎？作為上司，要做的應(yīng)該不僅是這一點。

　　1、深入了解，揭開辭職的真實原因。

　　大部分員工離職的時候，都會經(jīng)過深思熟慮，特別是那些受到領(lǐng)導(dǎo)器重的員工，而他們基本都會找一個適當(dāng)?shù)睦碛赊o職，真正背后的訴求和真實的原因，都不會表露。如果上司沒有摸清真相，只按照他們表面辭職的原因作為切入口去溝通，那無法正中要害。

　　因此，有效溝通十分重要，拿出誠意也很重要，傾聽他們的心聲，了解他們真正需要什么，適當(dāng)調(diào)整去匹配他們的需求。才能挽留住器重的得力下屬。

　　2、解決問題。

　　當(dāng)明白辭職下屬的訴求，又實在希望挽留下屬的時候，必須拿出行動，主動解決問題。有些上司挽留下屬，不斷給下屬描繪未來的前景，允諾下屬留下將會得到更多機會，充其量就是畫大餅。作為鐵定決心要離開的人，并不會為之所動。

　　因此，拿出誠意，就看上司是不是真正去解決問題。根據(jù)下屬的痛點，研究出解決方案，讓員工真正看到希望。

　　3、幫下屬完成價值重塑。

　　如果想留下優(yōu)秀的下屬，不但需要解決他們當(dāng)前的困惑，更重要的是要幫助他們價值重塑。幫他們走出迷茫期，突破瓶頸期，規(guī)劃職場未來，重新認識自我，梳理自己的強劣勢，完成他們的價值重塑。

　　4、成就員工。

　　如果員工確實得到更好的發(fā)展機會，或因個人客觀原因需要辭職，那么成就員工，也是一種美德。