在和大中華區(qū)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交流時，發(fā)現(xiàn)不管是哪個行業(yè)、企業(yè)規(guī)模大小、不同國別的高層管理者都有一個共同擔(dān)心的問題：那就是如何發(fā)現(xiàn)和聘用合格的人才。雖說培訓(xùn)和留住人才同樣也不容忽視，但首當(dāng)其沖的還是人才的發(fā)現(xiàn)及聘用。

　　10月29日，《財富》雜志刊登了一篇由Gazelles公司CEO維爾納?哈尼什（VerneHarnish）撰寫的文章，對我很有吸引力。文中的一些角度極富創(chuàng)意，令人耳目一新。哈尼什常為《財富》雜志撰稿，也是德高望重的商務(wù)會議演講人。而Gazelles公司從事的正是經(jīng)理人教育行業(yè)。

　　他的建議分為以直五個部分：

　　第一，要像冠軍隊教練那樣“選好板凳隊員”，不要等缺人時再現(xiàn)抓。應(yīng)該持續(xù)不斷地搜尋人才，與你瞄準(zhǔn)的對象保持接觸，建立關(guān)系。還要讓你的骨干定期地推薦潛在的候選人。

　　第二，要“找對圈子”，或者是“在目標(biāo)人群出沒的地方出沒”。行業(yè)協(xié)會的會議以及專業(yè)媒體都是有效的渠道，可以透過它們找到具備相關(guān)技能和經(jīng)驗的人才。

　　第三，“嘗試游擊戰(zhàn)術(shù)”。因為好的人才都在為別人打工，所以要想辦法去識別、結(jié)識、培養(yǎng)他們。他舉了個例子，一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在商業(yè)讀物上看到一些業(yè)界翹楚，于是就給他們打電話，結(jié)果在這個過程中就聘到了絕佳的人才。

　　第四，“修改崗位描述”。有時候重新編寫崗位描述會對應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量產(chǎn)生意想不到的效果。而標(biāo)準(zhǔn)的人事招聘崗位描述通常都比較枯燥乏味。

　　第五，“成為名人”。不是每位CEO都能成為名人，但那些名人CEO通常會吸引到更多的頂級人才加盟。通過CEO辦公室出書、有效曝光和公開演講都可以提高企業(yè)的聲望。

　　在哈尼什提出的五點基礎(chǔ)上，我想再補充一點，這一點也特別適合于中國：“登上《財富》世界500強排行榜。”今年年初，我和一家剛?cè)脒x世界500強的中國公司的CEO見面，他說公司上榜僅幾周后，應(yīng)聘公司職位的人數(shù)就大幅攀升。

　　綜上所述：發(fā)現(xiàn)和聘用人才是企業(yè)高層需要持之以恒重視的工作。

　　要強調(diào)的是：由于各國文化不同，所以行動方式會有所區(qū)別。前文提到的雜志文章所包含的一些例證就可能會因為太過西化而令中國讀者側(cè)目。