今天小編來和大家共同探討，傳統(tǒng)HR與HRBP的區(qū)別究竟在哪里，從以下三方面內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)講解：
【1】崗位勝任力不同
我們先來看一下某企業(yè)傳統(tǒng)HR的勝任力素質(zhì)模型：
所需掌握的知識(shí)包括：企業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、法律知識(shí)、人力資源知識(shí)。
所需具有的技能和能力包括了：決策能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、企業(yè)文化建設(shè)能力、思維能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、戰(zhàn)略管理能力、識(shí)人用人能力。
所需具備的職業(yè)素養(yǎng)包含：自信心、誠(chéng)信意識(shí)、主動(dòng)性、親和力、原則性、服務(wù)意識(shí)。
我們?cè)賮砜匆幌履臣瘓F(tuán)在各事業(yè)部設(shè)立HRBP崗位一年后，提煉出的HRBP勝任力素質(zhì)模型：
所需掌握的知識(shí)除了傳統(tǒng)HR需要掌握的知識(shí)之外還多了一個(gè)業(yè)務(wù)知識(shí)；
所需具有的技能和能力對(duì)比傳統(tǒng)HR多了一項(xiàng)業(yè)務(wù)理解與解碼能力、咨詢建議能力以及推動(dòng)和總結(jié)能力。
一般企業(yè)在培養(yǎng)HRBP的時(shí)候，會(huì)從兩個(gè)渠道進(jìn)行選拔，一個(gè)是HR部門人員轉(zhuǎn)崗到HRBP，比如案例中的小李，他本身就具備了一定水準(zhǔn)的HR相關(guān)專業(yè)知識(shí)，所需要提高的是自身的業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)敏感度。
另一個(gè)渠道是業(yè)務(wù)部門人員轉(zhuǎn)崗HRBP，這一類HRBP的優(yōu)勢(shì)是本就具備與業(yè)務(wù)部門渾然一體的能力，缺點(diǎn)是HR專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，因此需要在HR知識(shí)模塊以及管理溝通能力上進(jìn)行提高。
【2】工作內(nèi)容的不同
我們先看一個(gè)國(guó)內(nèi)某知名地產(chǎn)集團(tuán)招聘HR主管的要求，對(duì)崗位工作內(nèi)容的描述是：
1、建立并完善公司的績(jī)效考核制度，組織實(shí)施績(jī)效管理；
2、根據(jù)各部門用人需求，制定招聘計(jì)劃、招聘程序，進(jìn)行初步的面試和篩選；
3、負(fù)責(zé)擬定薪酬制度，晉升制度、福利制度、經(jīng)批準(zhǔn)后對(duì)制度的執(zhí)行與監(jiān)督；
4、負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)管理，對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)；
5、負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)合同簽訂、檔案建立、考勤管理。
該職崗位的任職要求是：熟悉企業(yè)人力資源管理流程，在地產(chǎn)行業(yè)從事人力資源管理三年以上，熟悉國(guó)家、地區(qū)和企業(yè)的用人機(jī)制、薪金制度、合同管理、保險(xiǎn)福利待遇，能嫻熟處理人力資源事務(wù)性工作。
這個(gè)招聘內(nèi)容想必大家非常熟悉，這是許多公司發(fā)布的傳統(tǒng)HR的工作內(nèi)容和任職要求。
我們?cè)賮砜纯窗⒗镉皹I(yè)招聘HRBP的崗位描述：
1、了解業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略，對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織診斷，為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略落地提供建議，促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略在業(yè)務(wù)部門的有效規(guī)劃和實(shí)施；
2、為組織發(fā)展提供人力資源支持，通過建立機(jī)制協(xié)助發(fā)展中的部門的組織保障，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬、員工關(guān)系等方面為業(yè)務(wù)部門提供有效的解決方案并實(shí)施；
3、在業(yè)務(wù)部門內(nèi)推動(dòng)公司層面的變革，負(fù)責(zé)完善業(yè)務(wù)部門人力資源的制度、流程、體系，提升人力資源運(yùn)作效率；
4、通過主動(dòng)和管理層、員工的互動(dòng)，建立有效和多樣化的渠道，保證組織中信息的通暢；創(chuàng)造信任和善意的氛圍，推動(dòng)公司文化的建設(shè)和發(fā)揚(yáng)價(jià)值觀。
親，你聽出區(qū)別來了嗎？
傳統(tǒng)HR屬于職能部門，工作多為事務(wù)性工作，并且隨著企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段的不同而側(cè)重點(diǎn)不一樣。而成為HRBP之后，所有的工作都圍繞業(yè)務(wù)部的需求來進(jìn)行。
比如案例中的小李，他需要做的是時(shí)刻掌握業(yè)務(wù)部門的動(dòng)向，提前了解到業(yè)務(wù)部門的團(tuán)隊(duì)狀況，并根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的調(diào)整判斷出是不是需要再增加兩名業(yè)務(wù)員的編制，并及時(shí)與管理層進(jìn)行溝通，讓公司理解增加編制是由于銷售戰(zhàn)略調(diào)整，還是為了開辟新的市場(chǎng)，通過及時(shí)準(zhǔn)確的響應(yīng)幫助支持業(yè)務(wù)部完成年度目標(biāo)。
【3】輸出價(jià)值的不同。
一、傳統(tǒng)的HR部門與業(yè)務(wù)部門是分離的，各自相對(duì)獨(dú)立，HR的工作總是圍繞人力資源六大模塊出發(fā)，每年初定計(jì)劃的時(shí)候也會(huì)從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利、培訓(xùn)與開發(fā)以及績(jī)效考評(píng)等方面入手來開展工作，完成對(duì)人才的選、育、用、留四個(gè)環(huán)節(jié)。
比如我們經(jīng)常在一些HR的考核表中看到“招聘到崗的及時(shí)率，崗前培訓(xùn)的覆蓋率，年度培訓(xùn)計(jì)劃完成率，薪資計(jì)算的準(zhǔn)確與及時(shí)性、各崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定與執(zhí)行情況”等等一些相關(guān)工作。
二、HRBP的工作是嵌入式的，需要全部圍繞業(yè)務(wù)部門的需求來開展工作，在制定全年人力資源計(jì)劃的時(shí)候是先將企業(yè)的業(yè)務(wù)策略、業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行拆分，然后分解到人力資源幾大專業(yè)模塊中來，再有針對(duì)性的制定解決方案并落實(shí)。
從主要產(chǎn)出物來分析，傳統(tǒng)HR產(chǎn)出制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)以及服務(wù)，HRBP產(chǎn)出業(yè)務(wù)需求以及針對(duì)需求所制定解決方案的執(zhí)行成果，比如業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)是否穩(wěn)定、新的業(yè)務(wù)員崗位匹配度的提升、團(tuán)隊(duì)士氣的增加等內(nèi)容
