“房玥訴中美聯(lián)泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案”點評
添加時間：2022-07-28 16:06:10
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我國勞動法沒有明確規(guī)定年終獎制度，僅在有關工資總額的一些解釋中提到了“年終獎（勞動分紅）”。顯然，這種將“年終獎”和“勞動分紅”等同表述的做法并沒有在后來的實踐中受到重視，年終獎的實踐差異也很大。有的企業(yè)模糊地使用類似的概念，例如第13個月工資、年終績效獎、年終紅包、年終福利、獎賞激勵金，這意味著不同企業(yè)的年終獎常常有著微妙的差異。何為年終獎？從字面意義來看，其僅指與“年終”相關聯(lián)的獎金，與工資、績效 、紅包可有一定聯(lián)系，卻并非一物。總體來看，實踐中的年終獎具有很強的恩賜給付的意味，發(fā)放年終獎的主動權(quán)在用人單位，勞動者主張年終獎請求權(quán)的，常常難以得到支持。指導案例183號在保障年終獎請求權(quán)上做出了重大進步，自此，年終獎給付規(guī)則的合理性審查將步入司法實踐。正確把握指導案例183號的精神，不僅有利于形成統(tǒng)一的裁判尺度，更有利于規(guī)范我國的年終獎實踐，塑造我國勞動法上的年終獎理論。
一、年終獎給付的性質(zhì)：用人單位的自由（權(quán)利）抑或義務。
有關年終獎性質(zhì)的爭議是在恩賜和工資之間展開的。倘若年終獎是恩賜，那么用人單位就擁有完全的自主權(quán)，給與不給端賴用人單位的判斷。用人單位覺得恩賜能夠激發(fā)勞動者的工作熱情，那么就值得發(fā)放。因此，勞動者在發(fā)放前離職，用人單位就可能會失言。由于用人單位在恩賜事宜上有完全的自主權(quán)，勞動者沒有年終獎給付請求權(quán)。倘若年終獎是工資，那么用人單位就有法定的給付義務，給予與否的核心是特殊工資的確定機制。例如，用人單位明確年終獎為績效獎金的，則應該按照績效考核進行發(fā)放，勞動者擁有相應的請求權(quán)。用人單位在設定年終獎之后，就應該遵守年終獎給付的規(guī)則，此時，年終獎給付是用人單位依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度而產(chǎn)生的義務。在原案中，用人單位主張年終獎具有調(diào)動員工積極性的激勵機制的屬性，并有自行決定發(fā)放的權(quán)利。從指導案例183號的精神來看，用人單位設定年終獎規(guī)則時不能再把發(fā)放與否作為完全的自主權(quán)，任意自主權(quán)作為年終獎規(guī)則的兜底條款則是無效的。
指導案例183號有助于倡導有實質(zhì)規(guī)則的年終獎制度，逐漸拋棄年終獎的恩賜性成分。實踐中，不少企業(yè)將年終獎作為面向未來的激勵手段或約束手段，甚至出現(xiàn)預扣工資作為年終獎的情形。在英文詞典里，明確強調(diào)雇傭中的年終獎不是禮物或者恩賜，年終獎盡管不是通常的工資，卻等同于“bonus payment”。在中文世界中，“獎”是對過往的肯定，而不是對未來的應諾（面對未來的是“懸賞”，以條件成就為前提）。年終獎應逐漸回歸本性。在我看來，年終獎與勞動者的分紅權(quán)益有著暗暗的聯(lián)系，企業(yè)應當通過年終獎規(guī)則讓勞動者分享企業(yè)發(fā)展的紅利，這至少是企業(yè)的社會責任。
二、年終獎給付規(guī)則的合理性審查標準
“發(fā)放前離職不享有年終獎”是一種非常常見的限制年終獎給付的規(guī)則。在以前的不少案例中，用人單位以企業(yè)規(guī)章制度明確規(guī)定“發(fā)放前離職不享有年終獎”進行答辯是會得到法院支持的。原案一審也是按照此種思路進行裁判的。但是，這種限制具有明顯的離職約束性，使年終獎與離職之間形成了強關聯(lián)性。例如，年終獎發(fā)放后，常會出現(xiàn)一波離職潮；用人單位常延遲年終獎的發(fā)放時間，以致多年累積而流于口頭承諾。指導案例形成了一個明確的規(guī)則，即用人單位制定的年終獎發(fā)放規(guī)則應遵循公平合理的原則，對在年終獎發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動者一概不發(fā)放年終獎的規(guī)則做出了否定的評判。因此，年終獎發(fā)放時勞動者是否在職不能成為排除勞動者年終獎請求權(quán)的理由。
同時，指導案例還從正面闡述了用人單位發(fā)放年終獎的原則和規(guī)則。用人單位制定的年終獎規(guī)章制度自此并不當然具有約束力，在將來的勞動爭議中須經(jīng)法院的合理性審查才能確定其約束力。從指導案例對年終獎發(fā)放原則和規(guī)則的闡述來看，具體的合理性審查標準應包括如下內(nèi)容：
其一，年終獎的發(fā)放規(guī)則應遵循公平合理原則。公平合理原則至少要求用人單位對勞動者進行平等對待、發(fā)放標準應客觀化。如此，年終獎就不能成為紅包，悄悄地包紅包的做法將可能違背公平合理的發(fā)放原則。
其二，用人單位根據(jù)經(jīng)營狀況、員工業(yè)績表現(xiàn)等自主確定年終發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標準。這既是用人單位的權(quán)利，又是對用人單位權(quán)利的限制。用人單位有制定年終獎規(guī)則的自主權(quán)，但是年終獎規(guī)則應根據(jù)經(jīng)營狀況、員工業(yè)績來確定。年終獎規(guī)則作為企業(yè)的一項規(guī)則制度，涉及到勞動者的切身利益，受到勞動合同法第4條的規(guī)范。用人單位擁有經(jīng)營自主權(quán)，但是一旦有發(fā)放年終獎的做法，就應該制定相應的年終獎規(guī)則，并在制定程序上經(jīng)過充分的討論和協(xié)商。
其三，對年終獎發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動者，應當結(jié)合勞動者離職的原因、時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。從指導案例的內(nèi)容來看，勞動者離職是被動離職，勞動者離職時工作時間事實上覆蓋了考核年度，沒有勞動者工作表現(xiàn)和對單位貢獻的負面證據(jù)，此種情況下勞動者有年終獎請求權(quán)。從指導案例對考量因素的闡述來看，勞動者符合指導案例的情形時就應當享有年終獎請求權(quán)。
總之，以前法院常放棄了對年終獎規(guī)章制度的合理性審查，只要企業(yè)明確限定“發(fā)放前離職不享有年終獎”，在企業(yè)規(guī)章制度不存在程序問題的情況下，會產(chǎn)生相應的約束力；此后，法院會根據(jù)指導案例對企業(yè)規(guī)章制度進行合理性審查，年終獎發(fā)放規(guī)則的合理性審查將成為企業(yè)規(guī)章制度合理性審查的新領域。
三、現(xiàn)實意義和未來展望
指導案例在一定程度上塑造了年終獎給付請求權(quán)。法院在將來有關年終獎給付請求權(quán)的勞動爭議中會因為指導案例而時常出現(xiàn)對用人單位規(guī)章制度進行合理性審查的情況。這會產(chǎn)生兩方面的積極意義：一方面，會引導用人單位制定符合指導案例精神的年終獎具體規(guī)則，形成有關勞動者離職后年終獎發(fā)放的詳細規(guī)則，以備人民法院的合理性審查。另一方面，法院會因指導案例而在年終獎勞動爭議的法理闡釋上不斷回應新情況，還可能會出現(xiàn)一些新的疑難案例。例如，用人單位在年終獎制度中將年終獎的發(fā)放條件細化為勞動者業(yè)績，同時又要求以指導案例為底線，排除勞動者主動離職、排除用人單位即時解雇，要求工作時間覆蓋考核年度。但是，發(fā)放條件和底線排除情形又是很容易出現(xiàn)矛盾的，勞動者符合年終獎發(fā)放的業(yè)績條件而主張公平對待 ，而用人單位則主張勞動者主動離職而拒絕發(fā)放年終獎，這就涉及到指導案例正面闡釋年終獎發(fā)放因素的“綜合考量”的理解。因此，需要法院在將來的疑難案例中遵循指導案例的精神并進一步塑造年終獎給付請求權(quán)的理論，以指導實務中不斷復雜化、細化的年終獎規(guī)則。
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