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勞動者隱私 說還是不說?

添加時間:2017-11-28 14:02:36
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    勞動者求職或者應(yīng)聘時,究竟應(yīng)該在什么范圍內(nèi)將自己的情況告知用人單位?比如個人的健康狀況、婚姻狀況、以往不良事跡等等,是否應(yīng)當(dāng)一一如實(shí)相告?當(dāng)面對用人單位的時候,勞動者的隱私范圍有多大?
   隱私權(quán)作為一種人格利益是得到法律保護(hù)的,而且最高法院在2001年頒布的司法解釋中已將保護(hù)的方式從間接保護(hù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯颖Wo(hù)。
    法律對個人隱私的保護(hù)是有限度的。任何個人隱私都必須局限在合法的、合乎公共道德準(zhǔn)則和社會需要的范圍內(nèi)。 在勞動者求職或者應(yīng)聘的過程中,在用人單位知情權(quán)范圍之內(nèi)的,即使是個人隱私,勞動者也有義務(wù)披露。比如健康狀況、不良事跡紀(jì)錄、職業(yè)技能和職業(yè)準(zhǔn)入資格等等。有些個人信息是與勞動合同的履行直接相關(guān)的,比如健康狀況涉及工作能力、年齡涉及社會保險登記等等,都屬于雙方意思表示之必然內(nèi)容。如果勞動者未如實(shí)披露,就可能構(gòu)成重大誤解,甚至構(gòu)成欺詐,將影響勞動合同的效力。
   有些個人信息雖然與履行勞動合同無直接關(guān)聯(lián),但并不屬于隱私,比如刑事處罰記錄,如果法律規(guī)定或者用人單位在錄用條件中特別要求披露的,那么可以認(rèn)為是用人單位對勞動者作出綜合評價的一種依據(jù)?;谡\實(shí)信用原則,只要用人單位要求了解,勞動者就無權(quán)隱瞞。
   比較敏感的是,有些信息既與履行勞動合同無直接關(guān)聯(lián),又確屬個人隱私,比如與勞動能力無關(guān)的生理缺陷、女性的胸圍等等,如果勞動者拒絕披露,用人單位不能以此為由拒絕錄用,否則屬于侵犯隱私的違法行為。
   值得注意的是,用人單位對勞動者的某些隱私雖然有知情權(quán),但沒有披露權(quán),如果泄露則侵犯勞動者隱私權(quán)。用人單位對勞動者隱私保護(hù)與勞動者對用人單位商業(yè)秘密的保護(hù),在法律上是同等的。
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