對(duì)于中高端人才來講，盡管他們拿著可觀的報(bào)酬、有著另人羨慕的工作環(huán)境，但這場(chǎng)人才流動(dòng)大軍中他們?nèi)匀皇侵髁ΑＤ悴唤麜?huì)問，人才的頻繁流動(dòng)，到底是企業(yè)人力資源管理問題還是人才自身問題為了保證自身在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)究竟要靠什么才能留住這些人才呢？對(duì)此 ，好獵頭網(wǎng)的獵頭顧問從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，給出了自己的幾點(diǎn)建議。

　　依靠自身發(fā)展留人

　　“希望尋求更大的發(fā)展空間”，這句話幾乎成了員工離職原因的標(biāo)準(zhǔn)模版，很多員工都會(huì)因?yàn)閷?duì)自身在公司的定位不明確、對(duì)公司發(fā)展思路不清晰而不自信。因此，企業(yè)都需要制定明確的發(fā)展計(jì)劃，并且讓員工們知道，他們是在一個(gè)很有計(jì)劃和目標(biāo)的企業(yè)中效力，企業(yè)的發(fā)展，與他們的利益密切相關(guān)。

　　依靠員工發(fā)展留人

　　企業(yè)有了可以讓員工感受到的、明確的發(fā)展思路，還要讓員工感覺到在企業(yè)的價(jià)值感和存在感。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)人力資源管理要盡量幫助每個(gè)員工明確他們自身的職位發(fā)展，給予員工更多的激勵(lì)，讓他們明確自己能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和與之帶給他們的回報(bào)，并與他們一同努力，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯更高的發(fā)展，以達(dá)到他們的目標(biāo)。

　　依靠公平機(jī)制留人

　　離職時(shí)不少員工會(huì)抱怨，明明自己為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，但除了認(rèn)可并沒有得到與他人平等的重視。待遇比別人少、看不到晉升空間、福利沒有自己的份，一旦激發(fā)了員工的這種遭遇不公平對(duì)待的心理，再留人也難了。因此，企業(yè)要不想亡羊補(bǔ)牢，需要在內(nèi)部建立公平的機(jī)制，讓員工覺得企業(yè)對(duì)每個(gè)人都是一視同仁的，任何一個(gè)人只要通過努力，都能得到提升，除了能力以外，還有職位和待遇。

　　依靠企業(yè)文化留人

　　企業(yè)在面試員工時(shí)除了能力、素質(zhì)之外，也會(huì)考查員工的秉性，看看是否符合公司的企業(yè)文化;同樣，員工也會(huì)在內(nèi)心評(píng)估這種企業(yè)文化是否達(dá)到自己的期望。很多企業(yè)都會(huì)忽視的一點(diǎn)，很多高端人才選擇離職的時(shí)候，更多看的不是薪水，而是企業(yè)人力資源管理。企業(yè)應(yīng)有讓大部分員工都認(rèn)同的文化，良好的工作氛圍會(huì)讓人才更加信任一個(gè)企業(yè)。

　　依靠?jī)?yōu)厚待遇留人

　　“待遇是硬傷”，說白了是很多員工離職時(shí)內(nèi)心最真實(shí)的想法，很多企業(yè)也意識(shí)到了這點(diǎn)，要想留住一些核心人才，企業(yè)就要表現(xiàn)出誠意。除了入職時(shí)的薪酬，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)和為公司創(chuàng)造的價(jià)值制定一套規(guī)范的薪酬漲幅機(jī)制，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴感。而且，很多大公司的留人手段就是，他們會(huì)為員工支付高出行業(yè)平均水平很多的薪酬和福利。

　　除此之外，不同企業(yè)人力資源管理還可以根據(jù)自身情況，采取個(gè)性化的方法留住人才，如定期獎(jiǎng)勵(lì)、帶薪假期、實(shí)行寬松的工作時(shí)間等，讓員工感覺公司對(duì)他們的關(guān)懷，從而讓他們建立起對(duì)公司的信任感和依賴感，愿意把個(gè)人的發(fā)展托付給企業(yè)。