企業(yè)需要不斷引進(jìn)新鮮的血液，以此一提高企業(yè)的質(zhì)量，不斷發(fā)展。招聘新員工作為企業(yè)增加人力資源總量、改善企業(yè)人員的質(zhì)量，那么人力資源在選擇人才應(yīng)該如何選擇呢？下面我們來(lái)看看專家的介紹。如何健全人力資源管理制度
現(xiàn)在社會(huì)中，企業(yè)招聘新員人的方式有許多，比如到大專院校、中專、職校錄用應(yīng)屆畢業(yè)生，利用各類媒體刊登招聘啟事，委托就業(yè)中介機(jī)構(gòu)物色人才，或是直接到人才招聘市場(chǎng)上設(shè)攤招聘。應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢(shì)在于經(jīng)歷單純、理論基礎(chǔ)好、可塑性強(qiáng)，不足之處是缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，上崗后需要一定時(shí)間的適應(yīng)期。通過(guò)媒體發(fā)布招聘廣告，有廣泛的受眾群，一般會(huì)收到大量的應(yīng)聘資料，也能起到宣傳企業(yè)的效果，但是需對(duì)求職者信息的真實(shí)性作出甄別，會(huì)耗費(fèi)大量的人力物力，費(fèi)用也較高。參加人才招聘市場(chǎng)組織的招聘會(huì)，則往往受到招聘會(huì)本身宣傳力度和高級(jí)人才心態(tài)的局限，應(yīng)聘對(duì)象的數(shù)量和質(zhì)量難以保證。委托中介機(jī)構(gòu)物色人才，雖然需要支付一筆不菲的傭金，但是被推薦的候選人一般都經(jīng)過(guò)人才公司的篩選，有些甚至就是根據(jù)企業(yè)的要求有針對(duì)性地獵取而來(lái)的，因此招聘成功率較高，上崗效果也較好，一些規(guī)范化的人才公司還能提供后續(xù)服務(wù)，使招聘企業(yè)感到放心。

而每種招聘方式都存在一定的缺點(diǎn)，招聘企業(yè)只有根據(jù)招聘崗位的具體情況，選擇適合自己的招聘方式，才能少花錢、多辦事、辦好事。如果招聘企業(yè)重在員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長(zhǎng)期開發(fā)，則錄用大中專畢業(yè)生是較好的選擇;如果企業(yè)希望能夠得到的是具備相當(dāng)工作經(jīng)歷的中下級(jí)職員，并且儲(chǔ)存一批相關(guān)行業(yè)和專業(yè)的人員資料以備日后之需，媒體廣告無(wú)疑是首選對(duì)象;招聘會(huì)與媒體招聘廣告的適用范圍大同小異，不過(guò)，現(xiàn)場(chǎng)與應(yīng)聘者的直接交流可以為招聘負(fù)責(zé)人員提供不少有價(jià)值的信息。

中高層管理人員是企業(yè)招聘中比較頭疼的，獵頭公司可以為企業(yè)提供這樣的服務(wù)，為企業(yè)獵到適合的人才，企業(yè)在招聘中高層管理人員時(shí)選擇與獵頭公司合作是最好的選擇。首先，企業(yè)的這些崗位一般都有現(xiàn)職人員，在沒(méi)有物色到更佳的替換對(duì)象前，調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面，不適宜通過(guò)媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開招聘，影響現(xiàn)職人員的工作積極性;其次，能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當(dāng)有保障，不會(huì)輕易“跳槽”，即便有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前鬧得滿城風(fēng)雨，領(lǐng)導(dǎo)、同事都知道，他們投寄應(yīng)聘材料和參加招聘會(huì)的可能性不大;第三，專業(yè)化的中介公司一般都有固定的獵取渠道和豐富的操作經(jīng)驗(yàn)，能夠在雇傭雙方間進(jìn)行有效的溝通，扮演一個(gè)稱職的“紅娘”角色。人力資源和獵頭公司最喜歡什么樣的人才