一項涉及全球4000多名白領(lǐng)的調(diào)查顯示，最終獲得升遷的人，往往不是工作能力最出色的員工，而是“冷門選手”——忠誠的人。美國心理專家羅伯茨·希姆的話很好地解釋了這種現(xiàn)象：“在聰明和忠誠面前，老板的選擇永遠(yuǎn)是后者?！?/div>
老板的用人策略往往跟你想的大不一樣。
對企業(yè)（或老板）忠誠是敬業(yè)精神的一部分，不僅表現(xiàn)為以企業(yè)（或老板）為榮，處處維護企業(yè)的利益，還表現(xiàn)在企業(yè)遭遇困難的時候，對企業(yè)（或老板）不離不棄，堅守崗位，抵制得住誘惑，和企業(yè)共渡難關(guān)。
我的一位師姐是北京一家互聯(lián)網(wǎng)公司的部門負(fù)責(zé)人，因為出色的業(yè)務(wù)能力，被很多合作客戶賞識，曾有公司以100多萬的年薪——比她現(xiàn)在薪水高出很多——請她負(fù)責(zé)一塊業(yè)務(wù)，她都不為所動。
我當(dāng)時很不理解，誰都知道挖她的公司名揚天下，而且給出的薪水這樣誘人，一般人求之不得，為什么師姐選擇拒絕？師姐對我說：“我很享受目前的工作，我和現(xiàn)任老板能夠互相欣賞。我也曾有一閃念的動搖，但最后還是堅持自己原來的選擇?！焙髞?，在師姐部門獨立成為子公司的時候，她成為子公司的CEO，在原公司體系中掌握了更多的話語權(quán)。
職場忠誠度在降低，人們階段性地付出忠誠
正如王廣元一樣，大多數(shù)企業(yè)對求職者忠誠度的判斷都是以任職年限為基準(zhǔn)的。
美國人力資源咨詢公司羅致恒富（Robert Half）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，10年跳槽不少于五次的員工，更容易遭到雇主拒絕。該調(diào)查顯示，36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人，還有53%的老板表示他們不太看好頻繁跳槽的員工，只有11%的受訪者表示不介意員工跳槽的次數(shù)。
隨著終身雇傭制的逐漸消失、新科技對傳統(tǒng)行業(yè)的沖擊、創(chuàng)業(yè)公司的紛紛出現(xiàn)、合伙人制度的興起，忠誠的觀念也受到了挑戰(zhàn)。
王廣元在服務(wù)客戶的過程中發(fā)現(xiàn)，職場的忠誠度在降低，在一家公司供職不到兩三年的人比比皆是。
不同的行業(yè)對忠誠度的高低有不同的要求。傳統(tǒng)行業(yè)制度相對成熟、發(fā)展相對穩(wěn)定，因而忠誠度相對較高。在互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)，年輕人較多、公司之間互相挖人，流動性增大，忠誠度也相對較低。
不同的職位對忠誠度的要求也完全不同。由于高管的工作涉及關(guān)鍵項目和核心業(yè)務(wù)，企業(yè)對他們忠誠度的要求高于對初級職位的要求。
人們更傾向于在契約框架下階段性地付出忠誠。
在現(xiàn)代雇傭關(guān)系中，越來越多的人傾向于把忠誠放在契約的框架下，即在約定的期限內(nèi)和義務(wù)內(nèi)，付出階段性的忠誠。與此同時，一些公司對于人員流動的現(xiàn)象采取開放的態(tài)度，認(rèn)為適當(dāng)?shù)牧鲃佑欣谄髽I(yè)形成健康的生態(tài)。
忠誠是雙向的，是一種承諾關(guān)系和互動行為
蓋洛普民意調(diào)查（Gallup）曾對100萬美國員工進行了調(diào)查，結(jié)果顯示，75%的人辭職是因為受不了頂頭上司。在這些人眼里，老板和公司是一體的，換工作就是換老板。
這類辭職的起因就像力的作用力與反作用力，“既然你讓我不爽，我也犯不上在你這里耗著，那就分開好了?！蔽疑磉呍袘嵢晦o職的朋友這樣說，“公司對我不好，憑什么要求我對公司忠誠？”
忠誠是一種承諾關(guān)系，涉及到雙方。所有的忠誠其實也是一種互動行為，員工的忠誠是對企業(yè)對員工態(tài)度的一種回應(yīng)。
員工和企業(yè)之間的忠誠應(yīng)該是雙向的。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·科布(Adam Cobb)認(rèn)為，人們談?wù)摴ぷ鲌鏊械闹艺\性問題時，就必須考慮到這是一種雙向行為。他說：“我對企業(yè)的忠誠度是依企業(yè)對我的忠誠度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據(jù)著明顯的優(yōu)勢。”
相對企業(yè)雇主這個社會化的組織而言，求職者作為個體多少都處于弱勢地位，所以才有一些企業(yè)習(xí)慣單方面要求員工忠誠。沒有無緣無故的忠誠，當(dāng)員工的忠誠換不來他的成長和利益，當(dāng)員工被視為短期攫取的資源，員工的安全感就會受到威脅，他們就會為了追求穩(wěn)定的安全感而尋找新的機會。
不談員工利益的忠誠是耍流氓，沒有能力支撐的忠誠會付諸東流
如果雇主能照顧到員工的長期成長、職業(yè)發(fā)展，保障員工的切身利益，給予充分的授權(quán)、尊重和信任，員工在工作中找到了存在感和成就感，才能有持續(xù)的熱情投入工作，忽略外界的邀請。
這樣的員工在面臨新機會的時候，他會考慮是否值得舍棄現(xiàn)有的利益去冒險，有形的薪酬福利很容易看得見，而看不見的隱形成本也會成為是否跳槽的重要考量，比如同事關(guān)系、工作氣氛、陪家人的時間等諸如此類不能直接折算為錢的要素。
我的一位朋友在北京一家出版社做編輯，月薪將近10000元，對于一個36歲的人而言，在北京這些薪水不算高，但她對此很滿意，因為自己的工作不用坐班，不算很忙，同事關(guān)系簡單融洽，公司雖然不大，但大小福利不斷，經(jīng)常有免費的培訓(xùn)和旅游。這讓她覺得，再換工作即使薪水更高，但可能付出的隱性成本也相應(yīng)較大，所以自從進了公司后，她就再也沒有離開的二心。
而公司看上她的優(yōu)點不僅僅是忠誠，還有她熟練的業(yè)務(wù)能力，積極的工作態(tài)度，良好融洽的人際關(guān)系。即使她后來因為家人的關(guān)系離開北京、定居武漢，公司還愿意繼續(xù)聘請她做全職員工。
沒有能力的忠誠是靠不住的，可能會竹籃打水一場空。
如果只是一味地忠誠，沒有拿得出手的成果，這種忠誠就很廉價，不會換來公司的重視，因為大多數(shù)公司都是結(jié)果導(dǎo)向的。
職場上的忠誠就是一對相互作用力，不講員工利益的忠誠就是耍流氓，而沒有能力支撐的忠誠不會被人放在心上，最終可能付諸東流。
