人才招聘失敗的原因有哪些
添加時間：2018-03-22 14:54:05
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人才招聘，是很多主管招聘的人力資源們最關(guān)注的大事，他們通過各種招聘渠道去尋訪候選人，然后經(jīng)過面試最終確認入職人員名單。但并非每一次的招聘都能盡善盡美，在很多時候，由于HR不專業(yè)或者業(yè)績壓力過大，總會做出一些于招聘合適人才無益的事情。下面這十點是資深人力資源招聘專家總結(jié)的招聘誤區(qū)，并給予了正確做法，希望能引起人力資源管理者的警醒。
1.倉促招聘
人才招聘時候，匆忙地進行招聘往往會導致招聘的標準降低，或者容易忽略應聘者的缺點。一般情況下，招聘工作開始到結(jié)束需要90～120天，這樣才能對招聘工作“保質(zhì)保量”。當然，招聘時間需要根據(jù)實際情況來定，例如企業(yè)中一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行；公司或部門如果需要增加新職位，更應提前三至四個月進行招聘。
2.被“光環(huán)”迷了眼
暈輪效應最早是由美國著名心理學家愛德華·桑戴克于20世紀20年代提出的，指在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。在招聘時，可能由于應聘者的外貌著裝或某些出色表現(xiàn)，而把其他優(yōu)點一并加在他身上。因此，在招聘時，需要向應聘者索取一些他已準備的相關(guān)資料，如近期的工作情況或者優(yōu)異成績，來作為評估能力的客觀依據(jù)。
3.交流“錯位”有害無利
一般情況下，人力資源管理者與應聘者的面洽時間是有一定限制的，此時不要將有限的時間用在介紹或推銷公司的應聘的職位，而應更多的放在認真評估應聘者的技能。否則，容易掉進片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。適當?shù)胤峙涿嬖嚂r間，只拿出很小部分去介紹公司和職位的情況才是最好的選擇。
4.不問“無意義”問題
招聘時花大量時間去探討與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，可能被視作對應聘者的歧視。招聘人員要明確招聘是為了招企業(yè)真正需要的有才能的人，所以提出的問題應與這項工作所需的能力有關(guān)，如“你是否可以接受加班和出差？”，“你對這個崗位的了解有多少？”等。
5.“空談”招聘有漏洞
一些大型招聘會，尤其是室外招聘會，很多招聘人員都會簡單對應聘者進行問答。實際上，在面談時最好是做一些相關(guān)的筆記，這樣有利于在事后能夠準確地證實或查核曾談及的內(nèi)容，特別是有關(guān)數(shù)據(jù)的問題。
6.不輕信他人“浮夸”
偶爾在招聘時候會遇到過度放大自我優(yōu)點的應聘者。此刻，可以詢問應聘者一些能具體以數(shù)據(jù)形式表示的成就，以證實他的自我介紹。也可以采用一些簡單的方法去輔證他們的言論，如1-10分讓應聘者對自己的各方面能力進行打分。一般而言，如果應聘者對自己某方面能力充滿信心，便會給自己打較高分數(shù)，反之則分數(shù)在中下區(qū)間。
7.敏感問題避開“尷尬”
在招聘中，要想獲得正確的信息，就要懂得如何更好的提問，意面造成對方的尷尬與心理回避?？梢圆捎瞄g接提問的方式去替代直截了當?shù)奶釂柗椒āＨ纭跋啾饶闵蟼€工作，我們吸引你的原因是什么”去替代“你離開上個公司的原因是什么”。間接提出問題，更容易獲得準確的信息。
8.忽視對方前雇主的挽留
優(yōu)秀應聘者可能會被原雇主提出高價挽留。為避免這類突發(fā)事件，應友善詢問應聘者會如何處理他雇主提出的條件，并提醒提醒應聘者促使他另尋工作的原因?？梢杂脭?shù)據(jù)或案例去“暗示”應聘者，大部分最后接受雇主挽留的人，很多到最后也會自行離開。
9.遺漏對“背景”的查證
如果招聘者在招聘時主要是以“推薦”為主，便可能會遺漏對應聘者情況的查證。即使是“推薦”，也要注重向推薦人查證，獲悉應聘者過去的表現(xiàn)，挖掘其潛在的弱點。要提醒推薦人，他所提供的信息是有助于評定候選人的，這樣有助于對方坦誠相告。
10.“最好”不等于“最適合”
很多企業(yè)在招聘時，為了符合應聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。事實上，在正常工作中，“優(yōu)秀”的人才未必是“最適合”的員工，聘用資歷過高的員工可能最終會導致人才的厭倦而流失員工。最好的招聘應該是明確該崗位的實際要求，并在招聘時候以其作為標準或范本。
