績效管理是職場中企業(yè)百談不厭的話題，企業(yè)老板重視、員工重視、HR也重視。但是想要把績效管理做好卻不是那么容易，如果績效管理制定犯了以下錯(cuò)誤那就要馬上糾正了。
1.績效考核存在錯(cuò)誤的目的
人力資源關(guān)于績效考核目的錯(cuò)誤的三種做法：通過考核，扣回一部分工資獎(jiǎng)金；通過考核，辭退員工；通過考核，建立自己的權(quán)威，讓員工巴結(jié)自己。目的不正確，考核不會有什么好結(jié)果?！安煌跣?，方得始終”。
2.績效考核沒有正確的方法
人創(chuàng)造工具，工具也創(chuàng)造人，不少人力資源從業(yè)者只知道盲目的照搬照抄工具，根本不去思考方法背后的邏輯及思維，每個(gè)方法都有自己產(chǎn)生的背景和文化，“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳”。很多企業(yè)的實(shí)踐證明，BSC、OKR、360、KPI等考核工具都不符合中國國情，需要二次創(chuàng)新。
3.缺乏評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
考核就需要評價(jià)，評價(jià)就要以數(shù)據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，疑罪從無。據(jù)我的觀察，不少企業(yè)的考核是沒有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的，我說你行，你就行，我說你不行，你就不行。
4.根本不知道要考核什么
不少企業(yè)去考核態(tài)度、能力、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)精神、執(zhí)行力等主觀指標(biāo)，人力資源管理隨意給下屬打分，最后被玩死?？冃Э己耸菍Α笆隆钡目己?，不是對“人”的考核，不要什么都想往里面裝，績效考核不是萬能的。
5.錯(cuò)誤地認(rèn)為考核只是人力資源部門的事
企業(yè)各級干部必須對下屬的工資獎(jiǎng)金、晉升、成長負(fù)責(zé)，否則是做不好的管理的，這一切，都與績效管理有關(guān)。很多企業(yè)，績效考核成了人力資源部門的事情，不失敗才怪。
6.員工看不懂的方案
人力資源部門制定出好的考核方案，員工一看就懂，自己都能算出應(yīng)該拿多少績效工資；反之，如果員工看不懂考核方案，考核必定失敗。管理簡單，簡單管理。
7.企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱
考核應(yīng)以制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)等為依據(jù)，很多企業(yè)管理非常混亂，嚴(yán)重缺乏制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)，員工隨心所欲，考核不失敗才怪。
8.考核失去公平性
考核本來是對立的，干部看人下菜，不一碗水端平，失去了考核的公正性，員工不配合，上有政策，下有對策。
9.虎頭蛇尾
一般來說，考核實(shí)施三年，就會形成良好的習(xí)慣，如果中途放棄，再好的方案，也等于白搭。
人力資源制定績效考核要有其目的性、合理地方法以及企業(yè)員工的配合等才能做好，需要整個(gè)企業(yè)的群策群力。
