企業(yè)HR面試不能沒原則
添加時間：2018-07-18 14:26:15
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在面試中，很多面試官都會問在工作中遇到的難題，這個問題不僅僅是為了考察求職者的專業(yè)素養(yǎng)，更是考察求職者的分析以及鉆研問題的能力，你的處事方式等等?？梢哉f，這是面試中絕好的一個問題。
但有些面試官會借題發(fā)揮，求職者根據(jù)自身情況表述過后，有些面試官會拋出具體的問題，讓求職者解決。
如果出現(xiàn)這種情況，求職者就要當(dāng)心了，因為你可能被套路了。就像很多用人單位在招聘網(wǎng)站上發(fā)布求職信息不是為了招聘，而是為了打廣告一樣，這樣的用人單位問你具體的項目問題也不是招聘，而僅僅是為了讓你幫忙解決問題。
關(guān)于面試官借題發(fā)揮，讓求職者幫忙解決問題可能不是HR自己的想法，因為HR也是打工的。最近有位HR提出了這樣的苦惱，主管要求將最近項目中遇到的問題當(dāng)作面試題目考察求職者，但是只面試，不招人。
這樣做看起來對用人單位好處多多。首先，可以通過發(fā)布招聘廣告達到宣傳企業(yè)品牌的目的；其次，可以獲得一些優(yōu)質(zhì)的候選人以充實自己的人才庫；再次，他們會免費獲得解決問題的答案，至少會有不一樣的解決思路；最后，這會給公司員工營造出“不努力工作就會被淘汰”的錯覺。而這一切，基本上不需要花什么錢。而求職者的失意和惱怒不再這些人的考慮范圍之內(nèi)。
這樣做的決定跟老板的心胸有關(guān)，老板認為HR閑著也是閑著，能發(fā)揮作用解決公司的內(nèi)部問題，又能令HR閑不著，何樂而不為呢？不可否認，很多企業(yè)都在做這樣的事情，只不過有的企業(yè)做的隱蔽，有的企業(yè)做的明目張膽罷了。能不能被求職者發(fā)現(xiàn)，這跟面試官的情商以及反應(yīng)能力息息相關(guān)。
而實際上，這種“想通過免費的外部智慧，解決公司的內(nèi)部問題”的小確幸正在損害你的企業(yè)。即便企業(yè)多次做這種事情，都沒有被發(fā)現(xiàn)，你也一定不要存在僥幸心理，俗話說：“常在河邊走，哪有不濕鞋”。
這是老板用來集思廣益的手段，收集到了好的方案，自己人就能做出來。招人需要開支，即使求職者的提案再好，都不會被錄取。這種做法其實對公司而言沒什么好處，至少一個有遠見的公司不會這樣做。其一，當(dāng)下沒有人是傻子，在職場歷練多年，職場人幾乎都修煉成了人精，如果被他們發(fā)現(xiàn)，在咨詢?nèi)绱税l(fā)達的互聯(lián)網(wǎng)時代，任何消息都會以“好事不出門，壞事傳千里”的范圍光速傳播，你企業(yè)的口碑就會迅速敗落。因此，讓一時的僥幸毀掉你多年的苦心經(jīng)營得不償失。其二，，如果連招聘都不再誠實，憑什么要求求職者忠誠？其三，這會大大降低員工的工作積極性，他們會不再積極思考，會指望著外部人員幫忙解決問題，這對企業(yè)的長遠發(fā)展絕無益處。
雖然HR在這件事情上是聽命行事但是這對HR個人也弊大于利?？赡軆H僅鍛煉你的快速反應(yīng)能力。但長期弄虛作假，你會懷疑人力資源這份工作的意義和價值。如果你不求變，你會在浩浩湯湯的人力資源市場中失去競爭力。
那么，如果那些不同流合污的HR遇到這樣的問題應(yīng)該怎樣解決呢？
很簡單，成為HRBP。不斷地面試就是為項目尋求新的解決方案，但如果你能從人力資源角度為業(yè)務(wù)提供新的解決問題的思路，他們就不會尋求外部的智慧。這么做，不僅能把你從人力資源基礎(chǔ)性工作中解放出來，更能成為你突破職場瓶頸期的機會。成為HRBP是人力資源從業(yè)者應(yīng)該有的職業(yè)定位和事業(yè)野心。當(dāng)然，當(dāng)你以一個外行者的身份闖入業(yè)務(wù)中，必定要經(jīng)歷碰壁，但走出舒適區(qū)，也是打破職場瓶頸的最佳途徑。
