績(jī)效考核工作一直以來都是人力資源管理工作的重點(diǎn)，但同時(shí)又是難點(diǎn)，并且對(duì)于單位的特殊意義毋容置疑。盡管它是難點(diǎn)，然而基于績(jī)效考核的重要性，還是需要人力資源部門盡力去做好這項(xiàng)工作。
今天，筆者結(jié)合人力資源管理工作實(shí)際，談?wù)効?jī)效考核的難點(diǎn)到底難在哪里？搞清楚這些，才能做好對(duì)癥下藥，從而實(shí)現(xiàn)藥到病除。
1.制定績(jī)效考核方案難。
也許大家去網(wǎng)上搜索績(jī)效考核方案、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)，能搜出一大堆，數(shù)不勝數(shù)，然而，多并不代表能用。能夠找到或者制定出一套適合本單位實(shí)際情況的績(jī)效考核方案，是比較難的。
這并不是從哪個(gè)網(wǎng)上可以直接搜到，或是從哪本書上可以直接學(xué)到，亦或是從哪個(gè)單位可以直接照搬。績(jī)效考核的難點(diǎn)，首先難在制定適合本單位的考核方案很難。
它要求制定人員具有較為豐富的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)對(duì)于本單位實(shí)際情況較為熟悉，并且還有一定的理論知識(shí)儲(chǔ)備，要能夠立足現(xiàn)實(shí)，規(guī)劃長(zhǎng)遠(yuǎn)。畢竟，績(jī)效考核方案是一個(gè)系統(tǒng)的、復(fù)雜的、可修訂、能反饋的體系。
2.實(shí)施績(jī)效考核打分難。
制定好了績(jī)效考核方案，接下來就萬事大吉了嗎？其實(shí)并不一定，比如接下來的推行與實(shí)施，同樣是難度不小。當(dāng)然，為了應(yīng)付交差去推行，不考核效果和后果，當(dāng)然會(huì)很容易。
以實(shí)施績(jī)效考核打分為例，就很難操作，既便考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得足夠量化和可操作化，但在實(shí)際打分過程中，還是帶有太多的人為因素和感情色彩。
更何況在現(xiàn)實(shí)之中，很多的考核指標(biāo)本身就不科學(xué)與不合理，打起分來不痛不癢、不輕不重、不高不低，結(jié)果得出來的分?jǐn)?shù)并沒有什么實(shí)際價(jià)值。
3.運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果難。
實(shí)施績(jī)效考核的目的應(yīng)該有很多，這其中就包括考核結(jié)果的運(yùn)用，從而能夠?qū)Ω刹柯毠さ膶?shí)際績(jī)效表現(xiàn)給予客觀公正的評(píng)價(jià)，從而采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，促進(jìn)干部職工績(jī)效表現(xiàn)的持續(xù)改進(jìn)或提高。
然而，實(shí)施績(jī)效考核的結(jié)果，運(yùn)用起來也是存在一定的難度，在認(rèn)可度上，就比較難以獲得一致的認(rèn)同，在運(yùn)用上，更可能會(huì)碰到不少的阻力，遭遇很多的壓力。
在大部分干部職工眼里，績(jī)效考核結(jié)果那就是人力資源部門用來扣錢的，用來揪員工小辮子的。而對(duì)于得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工，卻會(huì)覺得這份獎(jiǎng)勵(lì)本就理所當(dāng)然，是自己的付出所得。
