1.集體降薪的合法性操作
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
所以從合法性的角度來說，用人單位要想對勞動(dòng)者實(shí)施降薪，可以要求勞動(dòng)者對降薪后的工資單簽字確認(rèn)的方式來體現(xiàn)協(xié)商一致，實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)報(bào)酬的書面變更。對于用人單位來講，通過這種操作方式可以最為有效地避免勞動(dòng)法律糾紛風(fēng)險(xiǎn)。
2.不勝任崗位降薪的合法合規(guī)性
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第（二）的規(guī)定：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
當(dāng)用人單位能夠證明勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，有權(quán)調(diào)整其工作崗位。雖然法律沒有明確規(guī)定工作崗位調(diào)整后是否可以降薪，但如果企業(yè)有合法合規(guī)且通過合法程序通過，員工簽字知悉的相關(guān)制度中明確規(guī)定崗位和薪酬之間的對應(yīng)情況，是可以執(zhí)行的。當(dāng)然這里關(guān)于調(diào)崗的類型也要注意，調(diào)崗的崗位要適合勞動(dòng)者繼續(xù)工作，且不具有侮辱性和懲罰性。
3.違反規(guī)章制度降薪的合法合規(guī)性
合法合規(guī)且通過合法程序通過，員工簽字知悉的規(guī)章制度還有另外一個(gè)功能，就是明確規(guī)定當(dāng)員工出現(xiàn)某類行為的時(shí)候，可以給員工調(diào)崗、調(diào)薪。
4.如何與員工溝通降薪
當(dāng)HR和員工進(jìn)行降薪的溝通時(shí)，語氣、措詞都一定要斟酌。不論因?yàn)槭裁丛?，沒有一個(gè)員工是愿意被降薪的。對于溝通時(shí)無負(fù)面情緒的員工，應(yīng)本著激勵(lì)的原則；對于溝通時(shí)有負(fù)面情緒的員工，應(yīng)本著安撫的原則。
具體溝通的實(shí)施過程中可以參考如下方法。
（1）利用期望減少痛苦
如果公司的方案是全員降薪10%，在實(shí)施降薪之前，HR可以放出風(fēng)聲，說公司經(jīng)營正遭受著非常嚴(yán)峻的考驗(yàn)，到了生死存亡的關(guān)鍵時(shí)期。公司要想生存，必須全員大規(guī)模的降薪，降薪幅度大約會在50%。而且降薪的同時(shí)可能會有大規(guī)模的裁員。這個(gè)風(fēng)聲可以穿的久一點(diǎn)，也可以再夸張一點(diǎn)，制造緊張的氛圍，人人自危。當(dāng)員工對降薪有了預(yù)期，對生存有了危機(jī)之后，真正的方案是降薪10%，員工的接受度就會增加。
（2）召開職工代表大會
公司可以通過召開職工代表大會，通過工會和職工代表，向全員傳達(dá)公司經(jīng)營方面的困難，讓員工了解降薪的原因和目的，爭取全員的理解和支持。也可以發(fā)動(dòng)工會的工作人員走訪公司的關(guān)鍵員工，分別和他們談話。在方案實(shí)施之前，達(dá)成諒解。
（3）制定改善措施
如果只是短期的降薪，公司可以給員工一個(gè)時(shí)間。告知員工當(dāng)公司在什么時(shí)間，達(dá)到什么樣的經(jīng)營業(yè)績時(shí)，全員的薪酬可以恢復(fù)什么樣的水平。這樣做不僅可以降低員工的不安全感，而且可以激發(fā)員工的工作積極性，給員工目標(biāo)，讓員工有奔頭。
一般來說，員工的降薪行動(dòng)不應(yīng)該一刀切。對于優(yōu)秀員工或者核心員工來說，盡量不要對他們實(shí)施降薪。甚至可能對一部分重點(diǎn)的人才還要實(shí)施增長，來穩(wěn)定核心員工的情緒。
