職場(chǎng)人士離職原因的前三位為個(gè)人發(fā)展前景、薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力、福利津貼等企業(yè)關(guān)懷。而員工離職原因的前三位為：與直接主管不合拍，沒有存在感和價(jià)值感，薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。有人曾做過這樣一次實(shí)驗(yàn)，調(diào)查員工的真實(shí)離職原因，得到的反饋是這樣的：“老板，我現(xiàn)在可以告訴你了，我當(dāng)初選擇離開公司的真正原因其實(shí)是因?yàn)槲液臀业闹苯由纤竞喜粊?lái)，并非辭職報(bào)告所寫的家庭原因、個(gè)人原因，那都只是借口。

　　人才拋棄的不是公司，而是領(lǐng)導(dǎo)

　　按照人的一般習(xí)慣，人們總是習(xí)慣將不利現(xiàn)象的原因歸給外界。當(dāng)員工辭職時(shí)，直接上司給出最常見的理由是，外界有人挖角，提供了豐厚的薪資，企業(yè)的薪酬制度不行。但事實(shí)呢?同樣一個(gè)公司，其他部門的員工都很穩(wěn)定，而只有其中一兩個(gè)部門不穩(wěn)定，不能將原因簡(jiǎn)單地歸為外部原因，從目前的現(xiàn)實(shí)狀況觀察來(lái)看，能夠發(fā)現(xiàn)成熟的管理者下面的員工離職率低，并且不會(huì)出現(xiàn)集中離職的現(xiàn)象。經(jīng)驗(yàn)不足和個(gè)性偏激的管理者下面的員工則離職率高。從企業(yè)的管理角度來(lái)看，除了需要在工作崗位設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)、績(jī)效激勵(lì)等多個(gè)方面做好外，關(guān)鍵還在于直接領(lǐng)導(dǎo)的管理。

　　作為用人部門的直接領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)采取方法防患于未然：

　　1、招聘時(shí)注意員工搭配

　　在企業(yè)中，當(dāng)部門的編制不多時(shí)，一定要注意員工的搭配。除了需要符合企業(yè)的正常崗位要求外，還要注意員工經(jīng)驗(yàn)的梯隊(duì)，員工素質(zhì)有一定的層次差異，員工的個(gè)性搭配，招聘女性求職者時(shí)要注意年齡和婚育情況。如果一個(gè)人數(shù)不多的部門中有兩到三個(gè)女員工請(qǐng)產(chǎn)假，部門主管在那段時(shí)間豈不是要瘋了?；蛘呤且粋€(gè)部門的員工之間的經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)都差不多，當(dāng)一個(gè)員工得到提拔時(shí)往往容易引起其他員工的離職。許多團(tuán)隊(duì)的問題在于組建和發(fā)展過程中要注意搭配和主動(dòng)調(diào)整。

　　2、平時(shí)注意員工的需求和動(dòng)向

　　有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注員工的工作做得怎么樣，不關(guān)注員工本身，等到員工提出離職時(shí)，才幡然醒悟原來(lái)沒有關(guān)注過員工是如何想的。作為直接上級(jí)，稍加留意，就可以了解到員工的動(dòng)向和需求。員工在工作中出現(xiàn)的新的行為變化和情緒往往都有可能是離職的征兆。千萬(wàn)不要等員工提出才來(lái)考慮，要提前主動(dòng)去滿足與和引導(dǎo)員工，等到員工提出來(lái)已經(jīng)晚了;如果不能滿足，要早做打算準(zhǔn)備后備人選。

　　3、批評(píng)員工或勸退員工注意火候時(shí)機(jī)

　　目前，許多年輕的員工比較喜歡講感覺，如果在批評(píng)時(shí)不注意方式或者批評(píng)過了可能第二天就不來(lái)上班了。此外，還有一些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作不滿意，當(dāng)時(shí)就將員工批評(píng)的辭職了，但工作沒人可以立馬接手，以至于接下來(lái)的工作很被動(dòng)。作為睿智的領(lǐng)導(dǎo)者，有時(shí)需要忍受員工的錯(cuò)誤，給員工以成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和時(shí)間，批評(píng)時(shí)掌握好時(shí)機(jī)和火候。如果真的要換，提前做好準(zhǔn)備再立即換。