作為老板，你的員工可能對你唯唯諾諾，表現(xiàn)出出于上下級差異的尊敬，但是事實上，員工們很可能并不真正地尊敬你、信任你，而失去員工信任的老板，沒有任何價值。假如他們無法信任他們服務(wù)的老板，就更無法信任他們所供職的企業(yè)，這種情況下，員工工作的積極性難以保證，他們很難為公司的目標(biāo)拼盡全力。

　　這一切看起來很難改變，但是作為管理者，要取得員工的信任和尊敬，鼓勵員工在提出觀點的同時接受領(lǐng)導(dǎo)人的決定是非常有必要的。下面這幾點能幫到你。

　　1.建立透明的信息傳遞制度。

　　盡可能地建立透明的制度，是讓團隊團結(jié)起來共同完成一個大任務(wù)的主要方法。

　　建立一個透明的制度就意味著“不要關(guān)門”?！安灰P(guān)門”并不是一個比喻，而是一個切實可行的方法。簡單來說，也就是要建立開放的環(huán)境。在開放透明的環(huán)境下，可以很好地控制小道消息、保證員工的權(quán)責(zé)分明、提高員工對公司的信任，同時也能給員工帶來成長。

　　當(dāng)然，在“透明”與“過度公開”之間還是有重要的不同。建立一個開放透明的環(huán)境并不意味著個人隱私的消失，也不意味著每個人在每個決定中都有話語權(quán)。這就像是一個對自己的感覺誠實的人，和一個把自己心里所有的想法都一股腦告訴你的人之間的不同。公司管理不是民主政治，公司越大，民主性就越弱。

　　也許最簡單的說法是這樣的，當(dāng)你覺得某件事足夠有意義，或足夠重要時，就將它與公司團隊分享。你公開的不一定總是好消息，但也不該是會讓公司上下大肆討論的事。同時，要向員工保證你會經(jīng)常性地、真誠地向他們收集反饋和意見，保證你辦公室的大門永遠為他們敞開。

　　2.認真傾聽員工的想法。

　　傾聽是決策的第一步，是我們做出判斷前最準(zhǔn)確、最高效的獲取信息的途徑。良好的傾聽是建立知識基礎(chǔ)、產(chǎn)生新鮮觀點的關(guān)鍵步驟，能使獲取的信息從質(zhì)上和量上都有顯著提高。但是，許多管理者都缺乏培養(yǎng)傾聽技巧的意識，失去了與員工交流觀點的機會。

　　要提高傾聽技巧，首先要對員工保持尊重，要相信每個員工都能做出獨一無二的貢獻。高層管理者必須要克制住自己“幫助”資歷尚淺員工的沖動，要尊重每個員工提出深刻見解的潛力。當(dāng)然，尊重并不意味著領(lǐng)導(dǎo)人不提出尖銳的問題。一個好的傾聽者應(yīng)該能提出問題來獲取所需的信息，從而做出更好的決定。保持尊重的目的，就是保證信息和想法自由而開放地流通。

　　其次，在傾聽的過程中，要注意保持沉默，可以遵守“二八法則”：80%的時間傾聽對方的講話，自己說話的時間只占20%。

　　另外，在他說話的時候，他也盡量是提出問題，而非發(fā)表自己的看法。要克制住自己說話的沖動或許并不容易，但通過耐心的訓(xùn)練，你就能學(xué)會控制這種沖動，并提高談話的質(zhì)量和效率。在你沉默的同時，你還能觀察到以前難以察覺的非語言信息，比如手勢、眼神、語氣等。這會讓你更加深刻、細致地獲取談話中的訊息。

　　認真傾聽員工的想法，提高員工的參與感，他們將用信任和理解予以回報。

　　3.利用溝通解決分歧。

　　在交流過程中，人們難免會提出不同的意見。特別是在工作出現(xiàn)問題時，人們本能地會想推卸責(zé)任，指責(zé)對方，如果不能有效溝通，這種爭吵將會永無止境。雖然領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該有最終決定的權(quán)利，但簡單粗暴的拍板也不可取。

　　要解決分歧，雙方首先要有一個共同認可的標(biāo)準(zhǔn)。這個標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是客觀的，不受雙方意愿干擾的，也是雙方的共同需求。在爭吵時出現(xiàn)的“氣話”很可能就會偏離了這個客觀標(biāo)準(zhǔn)，演變出為了爭吵而爭吵的局面。這時候，只要問一句“你的立場是基于什么標(biāo)準(zhǔn)之上的？”就能有效地講對方拉回正確的軌道上，也能給自己留出思考的空間。

　　在討論問題的時候，一定要注意就事論事，對事不對人，特別是不要試圖通過否定他人來否定他提出的觀點。把著眼點放在需要解決的問題上，積極地聽取、判斷、采納不同的人才提出的觀點，這是尊重，也是睿智。

　　4.明確的權(quán)責(zé)劃分。

　　整理了信息、聽取了意見、解決了分歧之后，就要有一個人來做最終拍板的工作。

　　有一些管理模型可以明確地確定每個人在決策中的角色，比如RACI，即誰負責(zé)（R=Responsible）、誰批準(zhǔn)（A=Accountable）、咨詢誰（C=Consulted）、通知誰（I=Informed）。

　　依照這個模型，公司可以明確每個人的角色和相關(guān)責(zé)任：他們是負責(zé)實際操作的嗎？他們是負責(zé)下最終決定的嗎？他們有否決權(quán)嗎？必要的時候可以咨詢這些人嗎？他們是負責(zé)上傳下達的嗎？

　　通常來說，負責(zé)最終下決定的人都是級別較高的管理人員，他們有足夠的經(jīng)驗判斷眼前的情況，并基于長期目標(biāo)做出理智的決定。當(dāng)然，這些拍板的人所肩負的責(zé)任也是最大的。

　　一個權(quán)責(zé)分明的管理體系能夠減少員工在提意見時的負擔(dān)，也能減少他們固執(zhí)己見的概率：“負責(zé)決策的人一定比我更有想法，更能從多角度看待問題，我們應(yīng)該聽他的?！?/span>

　　此外，明確的權(quán)責(zé)劃分能夠在進行獎懲時作為一個參考，更有利于建立一個公平公開的獎懲制度，從而促進員工對公司管理的認可。

　　5.承認自己的錯誤。

　　當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人并不意味著你永不犯錯，而是要將為每一個決定作出解釋，并且勇于承擔(dān)結(jié)果。

　　勇于承認錯誤，勇于告訴員工公司所遭遇的困難，能讓領(lǐng)導(dǎo)人與員工的關(guān)系更為緊密，也能更好地幫助公司渡過難關(guān)。在高層管理者拍板后，這一決策帶來的或好或壞的結(jié)果都需要及時傳達給員工。

　　當(dāng)你出現(xiàn)決策失誤的時候，你是向員工隱瞞還是坦誠錯失？答案不言自明。勇于向員工展示自己弱點的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠更好地融入員工之中。